Défenseur des Droits – Décision n°LCD – 2011 – 58
Recommandation dans le cadre de l’article 25 de la loi n°2011-333  du  29 mars 2011

Le défenseur des Droits a constaté l’existence d’une discrimination à l’embauche du fait de la nationalité d’un candidat par LA POSTE et lui a demandé de diffuser à l’ensemble de ses divisions Ressources Humaines sa recommandation.

Dans les faits, un étudiant étranger qui avait postulé auprès d’un centre de courrier avait été retenu pour un poste de facteur mais, au moment des formalités d’embauche, s’était vu répondre par le Responsable du Centre que sa hiérarchie refusait de recruter des étrangers.

La Haute autorité a adressé un courrier à la Directrice de l’établissement qui a répondu que les formalités d’embauche avaient été suspendues pour vérifier les dispositions légales applicables aux étudiants étrangers. Elle a ensuite précisé que les formalités d’embauche ne pouvaient être accomplies dans les temps dans la mesure où les contrats conclus dans le cadre de la procédure de recrutement prenaient effet le 10 novembre et l’autorisation ne pouvait être obtenue avant le 12 novembre. Or, l’enquête a permis de révéler qu’en réalité, les dates de prises de fonctions des autres contrats étaient échelonnées du 10 au 25 novembre.

Il apparaît donc selon le Défenseur des Droits, que l’employeur a préféré mettre un terme à la procédure de recrutement sans autre justificatif que celui relatif à la nationalité.

Cour de cassation, Chambre criminelle, 14 novembre 1989, n° 88-81-817

Commet une infraction le fonctionnaire d’une collectivité territoriale qui prend l’initiative, dans une note relative à l’embauche, de recommander aux bureaux d’aide sociale d’éviter « le personnel de couleur ».

Cour de cassation, Chambre criminelle, 18 juillet 1985, n° 82-93.484

Condamnation d’employeurs et d’un directeur local de l’ANPE pour la diffusion par l’ANPE d’annonces excluant des candidats d’origine nord-africaine ou réservant le poste à des personnes de nationalité française.

Cour de cassation, Chambre sociale,  10 décembre  2002, n° 00-42.158P

Une salariée française se plaignait d’avoir un salaire moins élevé, à travail égal, que ses collègues allemands au sein de l’Institut Goethe. La Cour de cassation lui a donné raison et a jugé que « le maintien, au profit des salariés de nationalité allemande engagés avant le 31 mars 1991, d’un système de rémunération plus avantageux que celui prévu pour les salariés français engagés avant cette date constituait, à l’égard de ces derniers, la pérennisation d’une discrimination prohibée »

Cour de cassation, Chambre sociale, 10 novembre 2009, n° 08-42.286P

Constitue une discrimination sur l’origine le fait de demander, au moment de l’embauche, à un salarié d’adopter un nom francisé dans le cadre de l’exercice de ses fonctions (se faire appeler Laurent à la place de Mohamed).

Cour de cassation, Chambre criminelle, 23  juin  2009,  n°  07-85.109P

Justifie sa décision la Cour d’appel qui condamne, sur le fondement du délit de discrimination prévu par l’article 225-2 5° du Code pénal, des sociétés ayant recherché des animatrices en vue d’une opération de promotion de produits coiffants représentant, pour l’une d’entre elles, une part importante de son chiffre d’affaires, en retenant que cette recherche s’est faite sur la base de critères d’origine et a exclu les personnes non européennes ou de couleur, alors que les produits à promouvoir ne justifiaient pas leur exclusion, et qui ajoute que les personnes physiques ayant commis les agissements reprochés dans leurs fonctions, participant du pouvoir de direction au sein de ces sociétés, ont agi en tant que représentantes desdites personnes morales et pour leur compte, au sens de l’article 121-2 du Code pénal.

Cour d’appel de Chambéry, 9 juin 2011 n° 10/02311

La Cour d’appel de Chambéry a considéré que, dans une annonce, les termes  »native french speaker », qui se traduisent par  »de langue maternelle française », posent comme critère celui du langage parlé et transmis dès la naissance, lequel, réputé être de ce fait la langue la plus parfaitement assimilée par l’individu dans toutes ses composantes et subtilités. Elle constitue à ce titre une exigence professionnelle déterminante et essentielle en matière de recrutement d’un chef du service de traduction de l’agence en France d’une compagnie d’assurance anglo-saxonne.

C’est donc à juste titre, selon la Cour d’appel, que le Conseil de prud’hommes, après avoir de surcroît constaté que toutes les fiches descriptives des postes d’assistant manager à pourvoir comportaient cette exigence, a estimé que celle-ci répondait à un objectif légitime et qu’elle était proportionnée à cet objectif.

Défenseur des droits, décision n° 2024-022 du 19 février 2024

Emploi privé – Embauche – Origine – Nationalité – Langue maternelle.

Le Défenseur des droits a été saisi du refus d’embauche opposé à un candidat à un poste de professeur d’anglais au motif qu’il n’était pas de langue maternelle anglaise. Il a considéré que les notions de « langue maternelle » ou de locuteur « natif » renvoient à l’origine et, éventuellement, à la nationalité du candidat et ne constituent donc pas une manière neutre d’exprimer un niveau de maîtrise linguistique. Si l’employeur peut exiger un niveau d’anglais élevé lorsqu’il est nécessaire au poste, il doit définir cette exigence en termes de compétences linguistiques et non d’origine du candidat. Défenseur des Droits

Cour de cassation, Chambre criminelle, 20 janvier 2009, n° 08-830710P

Justifient leur décision les juges qui déclarent l’employeur coupable d’offre d’emploi subordonnée à une condition discriminatoire, délit prévu par l’article 225-2 5° du Code pénal, en raison de la parution d’offres d’emploi subordonnées à la présentation d’une carte d’électeur, ce qui excluait par conséquent les étrangers.

Cour d’appel de Paris 17 octobre 2003 – L’affaire du Moulin Rouge

La restauration du bal du Moulin Rouge a été reconnue coupable de discrimination à l’embauche, du fait de l’origine, et a été condamnée sur la base d’un testing réalisé par SOS Racisme qui a mis en évidence le refus d’embauche des candidats, du fait de leur origine, pour travailler en salle.

Cour de cassation, Chambre sociale, 18 janvier 2012, n° 10-16926

Ayant relevé que la directrice adjointe d’une cafétéria d’une grande enseigne de distribution avait informé la salariée, laquelle était pourtant « chaudement recommandée » par la direction d’un autre établissement, qu’elle ne pouvait l’engager immédiatement car la directrice lui avait indiqué qu’elle « ne faisait pas confiance aux maghrébines », de sorte qu’elle n’avait pu être recrutée que quinze jours plus tard à la faveur de l’absence de la directrice partie en vacances, la Cour d’appel de Dijon a, par ce seul motif, caractérisé la discrimination raciale.

Cour de cassation, Chambre sociale, 15 décembre 2011, n° 10-15873

La Cour de cassation considère que la détention, par le candidat recruté, d’un diplôme ou d’un niveau de formation supérieur à celui présenté par le candidat alléguant une discrimination à son encontre, constitue une justification objective et pertinente du choix effectué, dès lors que ce diplôme ou ce niveau de formation sont utiles à l’exercice des fonctions en vue desquelles le recrutement a été effectué.

En l’espèce, aucun niveau de diplôme minimum n’était exigé. Par conséquent, le recruteur ne pouvait justifier comme étant un critère objectif le fait d’avoir retenu un candidat ayant un BAC Professionnel plutôt qu’un candidat ayant un BEP. Plus encore, la Cour de cassation a validé comme élément de preuve le fait que la Cour d’appel ait analysé le registre du personnel et ait relevé qu’il y avait peu de noms à consonance maghrébine, ce qui laissait supposer, selon elle, l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Halde, délibération n° 2006-50 du 27 mars 2006

Accès à l’emploi – Origine – Rejet de la candidature – Absence de preuve.

Le réclamant a saisi la Haute autorité d’une réclamation relative au rejet de sa candidature au poste de responsable de Service scientifique. La comparaison des CV des candidats ne permet pas de mettre en évidence une discrimination fondée sur l’origine. En l’espèce, le réclamant ne fait état dans son CV d’aucune expérience d’encadrement particulière et d’aucune publication dans une ou plusieurs revues scientifiques.

Halde, délibération n° 138 du 19 juin 2006

Secteur public – (Double) nationalité – Service civil – Volontariat international – Habilitation secret défense – Discrimination indirecte.

Le réclamant a été recruté par le ministère des Affaires étrangères sur un poste de volontaire international au sein du service du chiffre d’une ambassade. Sa double nationalité réclamait une enquête complémentaire pour la délivrance de l’habilitation au secret défense dont la durée excède le délai d’affectation. Le ministère a alors été amené à mettre fin au recrutement. Le Collège estime que cette décision est constitutive d’une discrimination indirecte affectant les candidats titulaires d’une double nationalité. Il recommande en conséquence au ministère des Affaires étrangères de modifier la procédure de recrutement des volontaires internationaux afin d’assurer une meilleure compatibilité des impératifs de défense nationale et du recrutement de ces candidats.

Halde, délibération n° 2006-252 du 27 novembre 2006

Emploi – Offre d’emploi – Mention discriminatoire (langue maternelle/origine) – Rappel à la loi – Recommandation.

Afin d’insister sur le niveau de compétence linguistique et de maîtrise attendus de la part des candidats, le libellé de l’offre d’emploi ne doit pas faire référence à l’origine du candidat. La Haute autorité recommande à l’auteur de l’annonce d’abandonner cette formule « langue maternelle » au profit d’une exigence non équivoque de niveau linguistique (débutant, perfectionné, bilingue…).

Halde, délibération n° 2006-292 du 11 décembre 2006

Emploi – Refus d’inscription dans une entreprise de travail temporaire – Titre unique de séjour et de travail – Discrimination en raison de la nationalité – Agence locale de l’ANPE (rappel à la loi) – Agence intérim (recommandation).

En refusant d’inscrire une personne de nationalité étrangère, le responsable d’une agence de travail temporaire commet une discrimination prohibée par la loi. Un étranger en possession d’un titre de séjour et de travail régulier qui l’autorise à travailler en France (article L. 341-2 du Code du travail) peut s’inscrire auprès d’une agence d’intérim pour la recherche de son premier emploi.

Halde, délibération n° 2007-107 du 2 avril 2007

Emploi privé – Refus d’embauche – Poste de vendeuse – Apparence physique – Origine – Conversation téléphonique – Témoignage d’un conseiller ANPE – Audition du mis en cause – Comparaison des CV – Discrimination – Transaction.

La réclamante a vu sa candidature rejetée au poste de vendeuse en boulangerie-pâtisserie au motif qu’elle est de « couleur ». L’employeur en a informé le conseiller ANPE par téléphone, en présence de l’intéressée. Au vu de l’ensemble des éléments recueillis dans le cadre de l’enquête et du témoignage produit par le conseiller ANPE, le Collège de la Haute autorité constate que cette pratique constitue une discrimination en raison de l’origine et de l’apparence physique de la candidate, et donne mandat au président pour engager une transaction en application de l’article D1-1 du Code de procédure pénale.

Halde, délibération n° 2007-186 du 2 juillet 2007

Origine – Apparence physique – Emploi privé – Transmission au parquet.

Le refus d’embauche d’un conducteur de travaux, en raison de son origine et de son apparence physique, au motif que les ouvriers de l’entreprise sont racistes et ne supporteraient pas de travailler avec un Africain constitue une discrimination. Le fait que l’employeur ne partage pas les opinions racistes de ses employés n’est pas une cause d’exonération.

Le Collège de la Haute autorité transmet ce dossier au procureur de la République.

Halde, délibération anonymisée n° 2007-255 du 15 octobre 2007

Origine – Emploi privé – Refus d’embauche – Médiation.

Le réclamant a saisi la Haute autorité d’une réclamation relative à un refus d’embauche qu’il estime en lien avec son origine. Le chargé du recrutement aurait téléphoné aux réclamants pour les informer que leur candidature n’avait pas été retenue, le budget faisant défaut.

L’enquête conduite par la Haute autorité révèle qu’un recrutement a été effectué dès le lendemain de ce refus.

Suite aux échanges avec la Haute autorité, les parties en présence ont donné leur accord à la mise en place d’une médiation.

Halde, délibération n° 2008-160 du 30 juin 2008

Origine – Patronyme – Emploi privé – Embauche – Discrimination (non) – Recommandations.

Le réclamant se plaint d’avoir fait l’objet d’un refus d’embauche fondé sur son origine et/ou son patronyme. L’enquête auprès du mis en cause n’a pas permis de mettre en évidence la discrimination alléguée.

Il ressort des éléments recueillis qu’une fiche de candidature mise en place par le restaurant Z comporte des renseignements relatifs au nom de jeune fille, aux date et lieu de naissance, à la nationalité, à la situation de famille et à la profession des parents.

A ce stade de la procédure d’embauche, ces informations sont dépourvues de pertinence et n’ont pas pour objet de s’assurer que le candidat remplit les conditions pour occuper le poste, pas plus que d’apprécier ses compétences professionnelles.Toutefois, le Collège de la Haute autorité recommande à l’employeur de mettre en place une procédure objective et transparente de recrutement au sein de ses restaurants.

Halde, délibération n° 2009-304 du 14 décembre 2009

Origine – Sexe – Orientation sexuelle – Age – Situation de famille – Apparence physique– Etat de santé – Handicap – Emploi – Emploi secteur privé – Recommandation – Transmission au ministre de la Défense.

Dans le cadre de ses processus de recrutement, un grand groupe opérant dans le secteur de la défense adresse au candidat un formulaire comportant des demandes d’informations telles que « Photo », « âge », « Nationalité », « Pays ou région d’origine », « Situation de famille », « Enfants : prénoms – né le – lieu de naissance – Sont-ils encore à charge ? », « Date de naissance – lieu », « Numéro de sécurité sociale », « Pensions : nature », « Carte nationale préfecture n°… »,

« Permis de conduire n° », « Etes-vous reconnu travailleur handicapé ? Si oui, nous vous demandons de fournir les justificatifs », « Conjoint : nom de jeune fille, prénom, date et lieu de mariage, profession, adresse de l’employeur », « Père du conjoint : nom prénom, nationalité », « Mère du conjoint : nom, prénom, nationalité », « Frères et sœurs : âge, profession », « Parents : date de naissance, lieu, nationalité ».

Le Collège de la Halde a considéré ces questions contraires à l’article L. 1221-6 du Code du travail et a demandé à l’entreprise concernée de modifier ses pratiques.

Défenseur des droits, décision n°2019-126 du 27 mai 2019

Emploi – Emploi privé – Embauche – Discrimination – Race, Ethnie – Origine –  Nationalité – Période d’essai – Contrat à durée déterminée (CDD)

Le Défenseur des droits a été saisi d’une réclamation relative à des faits de discrimination à l’embauche pour un poste de manipulateur(trice) en contrat à durée indéterminée. Au vu des éléments présentés par la réclamante, le Défenseur des droits a engagé une enquête auprès de la société mise en cause. Le 18 septembre 2012, Madame X a répondu à une offre d’emploi pour un poste de manipulateur(trice) en CDI au sein du centre d’imagerie médicale Y. Madame X indique que dès son arrivée au centre d’imagerie médicale, le 1er octobre 2012, Monsieur B a changé de comportement. Il se serait montré bien moins avenant et enchanté que lors de leur conversation téléphonique.

 Les éléments recueillis au cours de l’enquête ont permis de constater qu’à compter de la présentation physique de la réclamante, elle a été soumise à une journée d’essai sur deux lieux de travail différents alors qu’elle était convoquée à un simple entretien et que la procédure de recrutement a été modifiée – suspension puis transformation du poste en CDD de 6 mois « sans garantie de CDI », sans que l’employeur ne justifie par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ses décisions. Au vu des éléments recueillis, le Défenseur des droits considère que la réclamante a fait l’objet d’une discrimination en raison de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race au sens de l’article L.1132-1 du code du travail et de l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. En conséquence, le Défenseur des droits décide de présenter ses observations devant la cour d’appel saisie du litige, conformément à l’article 33 de la loi organique n°2011-333 du 29 mars 2011.

Défenseur des droits, RÈGLEMENT AMIABLE RA-2019-078 DU 7 JUIN 2019  

Discrimination directe – Capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français – Emploi privé – Établissement d’enseignement – Formation initiale

Monsieur X est professeur des universités et directeur du département « Communication » dans une université. Par un courriel rédigé en anglais, un établissement d’enseignement supérieur l’a invité à émettre un avis sur la candidature dans cet établissement à un master d’une de ses anciennes étudiantes, Madame Y. Aussi, à cet effet, un formulaire en anglais était à compléter. Monsieur X a contacté par téléphone l’établissement afin de lui demander de bien vouloir lui présenter sa demande en français et qu’il puisse communiquer son avis en français, ce qui lui aurait été refusé en exigeant que la langue anglaise soit utilisée. Monsieur X dénonce le fait de ne pas avoir eu la possibilité de rédiger sa recommandation en français et déplore qu’en conséquence Madame Y n’ait pas pu bénéficier de son soutien en vue de sa candidature dans l’établissement. Le Défenseur des droits est intervenu par la voie amiable à plusieurs reprises auprès de l’établissement mis en cause afin d’évoquer cette réclamation. En conséquence, l’école mise en cause a notamment indiqué à nos services avoir désormais mis en place dans son système d’admission un formulaire permettant au référent de pouvoir répondre en français aux questions permettant d’évaluer la cohérence du choix d’un candidat avec le programme sélectionné. La candidate Madame Y a depuis été acceptée et s’est inscrite dans l’établissement, ayant choisi un autre référent dans la mesure où sa première demande n’avait pas pu être honorée rapidement. Son dossier de candidature est donc clôturé. L’école a précisé à nos services qu’une lettre supplémentaire en français serait bien-sûr acceptée et qui pourrait être ajoutée au dossier de l’étudiante. Celle-ci pourrait s’avérer utile si Madame Y faisait par exemple une demande de bourse. Ces informations ont été relayées par nos services au réclamant qui nous a indiqués qu’il adressera cette lettre à l’école en précisant être « ravi que grâce à nos interventions cet établissement ait accepté de rendre possible l’usage du français. » Il est à noter que l’école a aussi de son côté par courriel remercié le Défenseur des droits pour cette médiation.

Défenseur des droits, DÉCISION 2018-176 DU 18 JUILLET 2018

 Emploi privé – Embauche – Lieu de résidence – Discrimination – Discrimination directe – Intermédiaire de l’emploi

Le Défenseur des droits a été saisi d’une réclamation relative à un rejet de candidature en raison du lieu de résidence du réclamant. L’annonce de poste publiée par une agence d’intérim sur le site de Pôle emploi mentionnait, conformément à la consigne donnée par la société cliente, que le candidat devait habiter la ville B, ce qui n’est pas le cas du réclamant. Après consultation du collège compétent en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité, le Défenseur des droits recommande à l‘agence d’intérim et à la société cliente de modifier leurs pratiques de recrutement afin de veiller au respect du principe de non-discrimination, et notamment de sensibiliser l’ensemble de leurs salariés à la non-discrimination. Il prend acte de la décision de l’agence de faire procéder à une double vérification des offres d’emploi par son service juridique avant toute publication. Il transmet la présente décision à Pôle emploi en lui demandant de veiller à la vérification des offres mises en ligne sur son site internet ; Il demande à l’agence et à la société mises en cause de rendre compte des suites données à ces recommandations dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la présente.

Défenseur des droits, décision n° 2024-207 du 19 décembre 2024

le Défenseur des droits a considéré que le refus d’embauche d’un candidat étranger fondé sur l’exigence erronée d’une autorisation de travail, alors que son titre de séjour lui permettait déjà de travailler, pouvait constituer une discrimination fondée sur la nationalité.

Défenseur des droits, rappel à la loi RAL-2025-031 du 27 août 2025

Le Défenseur des droits a rappelé à une entreprise ses obligations en matière de non-discrimination après qu’un recruteur avait interrogé un candidat sur sa nationalité au cours d’un entretien d’embauche.