L’employeur peut décider de faire connaître son besoin en interne et ne diffuser une offre d’emploi qu’au sein de son entreprise.

Mais, si le recrutement est ouvert à l’externe, la voie la plus utilisée pour faire connaître une offre à pourvoir reste la diffusion d’offres d’emploi par annonce.

Les conditions de validité d’une offre d’emploi

Les offres d’emploi doivent toutefois respecter un certain nombre de principes visant à protéger les droits du candidat :

L’offre d’emploi doit être datée

L’offre d’emploi doit être rédigée en français

Les annonces doivent obligatoirement être rédigées en langue française et ce, même si la maîtrise parfaite d’une langue étrangère est requise pour le poste à pourvoir.

Cette obligation s’applique à toutes les offres d’emploi concernant :

• des services à exécuter sur le territoire français, quelle que soit la nationalité de l’employeur ou du l’intermédiaire de l’emploi ;
• des services à exécuter hors du territoire français si la mission de recrutement est gérée directement par un intermédiaire de l’emploi en France.

Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondance en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur le candidat.

A titre d’exception, les offres d’emploi peuvent être rédigées en langue étrangère dans des publications rédigées, en tout ou partie, en langue étrangère comme, par exemple, les publications destinées à des étrangers vivant en France.

De plus, les offres d’emploi concernant des services à exécuter hors du territoire français, et qui sont émises par un employeur ou un intermédiaire de l’emploi étranger, peuvent être rédigées en langue étrangère.

L’offre d’emploi ne doit pas comporter de mentions discriminatoires

L’offre d’emploi ne doit comporter aucun des critères prohibés par l’article L. 1132-1 du Code du travail ou par l’article 225-1 du Code pénal.

A titre d’exemple, et sauf exceptions relatives à certains emplois, l’annonce doit exclure toute référence à l’âge du candidat (« 28/35 ans » ou toute limite supérieure d’âge par exemple), son sexe, sa nationalité ou son origine, sa situation de famille (« célibataire », « sans enfant »), ou encore ses convictions politiques, syndicales ou religieuses.

De plus, la circulaire interministérielle du 2 mai 1984, en application de la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983, et la circulaire du 6 mars 1998 recommandent :

• la féminisation du titre, s’il existe une dénomination au féminin :
• à défaut, l’ajout d’une mention « H/F » ou dans l’idéal « Homme/Femme», indiquant que l’emploi est offert aux candidats des deux sexes ;
• la féminisation du contenu de l’annonce (qualificatifs, adjectifs).

Les candidats sont par ailleurs très sensibles à l’orientation implicite que peut prendre une annonce si elle contient des expressions trop stéréotypées, du type

« Homme de terrain » ou « Junior recherché au sein d’une entreprise jeune et dynamique ». Ces expressions doivent être évitées et seront détaillées dans la seconde partie.

L’offre d’emploi ne doit comporter aucune allégation fausse

Les annonces ne doivent comporter aucune allégation fausse, ou susceptible d’induire en erreur, sur les principales caractéristiques de l’emploi offert : l’existence, le caractère effectivement disponible, l’origine, la nature et la description de l’emploi ou du travail à domicile offert, la rémunération et les avantages annexes proposés ainsi que le lieu du travail.

La diffusion d’annonces fictives qui ne correspondraient pas à un poste à pourvoir, mais qui auraient pour objet de constituer un fichier de candidats, est totalement illicite. Plus encore, il est impératif que l’offre d’emploi contienne précisément les compétences, expériences et diplômes attendus.

L’offre d’emploi doit comporter le nom de l’employeur

Tout employeur qui fait diffuser une offre d’emploi anonyme est tenu de faire connaître son nom, ou sa raison sociale, et son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication (site Internet par exemple).

Lorsque l’insertion est demandée par un intermédiaire de l’emploi, il lui appartient de fournir au directeur de la publication, ou au responsable du moyen de communication susmentionné, les renseignements susvisés concernant l’employeur.

L’offre doit-elle indiquer le niveau de salaire ?

Une telle information n’est pas obligatoire mais elle est très conseillée pour permettre aux candidats de se situer mieux par rapport à l’offre et vérifier si elle est conforme à leurs attentes. Ainsi, un candidat qui aura répondu à une offre inférieure à son salaire actuel (ou précédent) en parfaite connaissance de cause ne pourra se voir répondre par un recruteur qu’il est « surdimensionné » pour le poste puisque c’est un choix délibéré de sa part.

Le mode de diffusion des offres d’emploi

Afin de permettre à l’ensemble des candidats susceptibles d’être intéressés de répondre à l’offre d’emploi, il est important de veiller à diffuser cette offre sur des supports presse ou web accessibles au plus grand nombre.

Cela n’exclut pas toutefois la diffusion des offres d’emploi sur des sites ou supports plus spécialisés par secteur, par fonction, ou destinés à des personnes susceptibles d’être discriminées comme les sites s’adressant, par exemple, aux personnes handicapées et ce, à partir du moment où il ne s’agit pas du seul canal de diffusion de l’annonce.

L’employeur devra être vigilant sur le fait qu’il ne peut pas décider de réserver des postes à des personnes bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou, au contraire, de les en exclure.

Il est donc recommandé, si l’on souhaite diffuser des annonces sur les sites s’adressant à des personnes susceptibles d’être discriminées, de diffuser toutes les offres disponibles au sein de l’entreprise afin de ne pas laisser supposer que certaines offres ne seraient pas accessibles aux personnes concernées.

La même précaution s’impose si l’employeur choisit de faire figurer sur ses offres des logos « pro-diversité ». Il devra les apposer sur toutes les offres pour éviter toute équivoque.

Enfin, afin de faciliter les candidatures des personnes souffrant par exemple d’un handicap, l’employeur devra veiller à l’accessibilité des sites diffusant des annonces, grâce aux logiciels d’aide à la lecture des déficients visuels.

Les réponses à annonce : la problématique de l’anonymat des candidatures

La loi du 31 mars 2006 sur l’égalité des chances a posé un principe d’anonymat des candidatures à un emploi dans les entreprises de cinquante salariés et plus. En effet, en application de l’article L. 1221-7 du Code du travail, les informations communiquées par écrit par le candidat doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat.

Cependant les modalités d’application de cette disposition devaient être déterminées par un décret en Conseil d’Etat.

Le gouvernement a souhaité auparavant effectuer une expérimentation avec un certain nombre d’entreprises.

Un rapport d’évaluation de l’impact du CV anonyme, établi par des chercheurs du Crest, J-PAL Europe et PSE, en collaboration avec Pôle emploi, a été rendu public le 31 mars 2011 à partir de cette expérimentation. Il conclut que l’objectif du CV anonyme est atteint en ce qui concerne le critère du genre puisqu’il égalise les chances de recrutement des candidats selon leur sexe et celui du recruteur.

A l’inverse, le CV anonyme ne permettrait pas de réduire l’écart de chances entre les candidats issus de l’immigration et/ou résidant en zones sensibles (ZUS ou villes en CUCS) et les autres candidats.

Pour expliquer ce résultat inattendu, les rapporteurs avancent l’hypothèse selon laquelle « il se peut que l’anonymisation, en ôtant de l’information sur les candidats, empêche les employeurs de réinterpréter à l’avantage des candidats potentiellement discriminés les autres signaux du CV. Par exemple, les trous dans le CV pourraient être expliqués par un accès plus difficile à l’emploi lorsque le CV montre que le candidat réside en ZUS, mais pas lorsque cette information est masquée ».

Ce constat a conduit les auteurs du rapport à déconseiller la généralisation du CV anonyme et à préconiser plutôt la sensibilisation des recruteurs au risque de discrimination et la diversification des personnes en charge de sélectionner les CV.

Un décret ne sera donc sans doute jamais adopté.

Les forums d’emploi et jobdatings

Ces événements ont pour but de faciliter la rencontre des candidats à un emploi avec de potentiels recruteurs.

Ils permettent aux candidats d’obtenir des conseils sur leur candidature et, dans le meilleur des cas, d’obtenir un contact avec un futur employeur.

Ces forums doivent par conséquent être largement ouverts afin de s’adresser à tous les candidats potentiels. Cela n’exclut pas qu’ils soient organisés et portés à la connaissance de candidats par des associations spécialisées dans l’insertion et dans l’aide à la recherche d’emploi pour les candidats susceptibles d’être discriminés.