Convictions religieuses

Cour de cassation, Chambre sociale, 17 octobre 1973, n° 72-40.360

Le candidat à un emploi n’est pas tenu de révéler son état de prêtre.

Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, Chambre sociale, 9 septembre 1997 ; Dalloz 1998, Jurisprudence p. 546, note de Serge FARNOCCHIA.

La Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion a admis le licenciement d’une salariée refusant d’adopter une tenue conforme à « l’image de marque » de l’entreprise, magasin de vêtements. En effet, la salariée, de confession musulmane, portait des vêtements qui la couvraient de « la tête aux pieds » et qui ne reflétaient pas « l’esprit mode » du magasin auquel il convenait d’adhérer en raison de son rôle de conseil à la clientèle.

Cour de cassation, Chambre sociale, 24 mars 1998, n°  95-44.738P

Dans cette affaire, un salarié de confession musulmane avait décidé de cesser le travail au motif qu’il avait découvert qu’en qualité de boucher, il était en contact avec de la viande de porc et que cela n’était pas compatible avec sa confession musulmane.

La Cour de cassation a rappelé que l’employeur était tenu de respecter les convictions religieuses de son salarié, mais que celles-ci, sauf clause express, n’entraient pas dans le cadre du contrat de travail. Dès lors, l’employeur ne commet aucune faute en demandant au salarié d’exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché dès l’instant que celle-ci n’est pas contraire à une disposition d’ordre public.

Or, aucune clause de son contrat de travail ou disposition du statut local ne prévoyait qu’en raison de ses convictions religieuses, le salarié serait dispensé de traiter la viande de porc et l’employeur n’a donc commis aucune faute.

Cour d’appel de Versailles, 27 octobre 2011 – Arrêt crèche Baby-Loup

L’affaire concernait le licenciement d’une salariée d’une crèche associative qui refusait de respecter la règle de neutralité prévue par le règlement intérieur.

Après plusieurs décisions successives, la Cour de cassation, réunie en assemblée plénière, a validé le licenciement le 25 juin 2014. Elle a considéré que la restriction à la manifestation des convictions religieuses prévue par le règlement intérieur n’avait pas un caractère général et absolu : compte tenu de la petite taille de l’association et du fait que les salariés étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, la restriction était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies et proportionnée au but recherché.

La cour d’appel avait considéré que l’association Baby-Loup pouvait être qualifiée d’« entreprise de conviction » en raison de son choix de promouvoir un principe de neutralité dans un environnement multiconfessionnel. La Cour de cassation a toutefois écarté cette qualification : l’association n’avait pas pour objet de promouvoir ou de défendre une conviction religieuse, politique ou philosophique particulière -notamment une conviction athée-, mais d’agir en faveur de la petite enfance et de l’insertion sociale et professionnelle des femmes, sans distinction d’opinion politique ou confessionnelle.

La solution retenue par la Cour de cassation dans l’affaire Baby-Loup doit toutefois être replacée dans son contexte et ne saurait être interprétée comme autorisant de manière générale les crèches privées à imposer une obligation de neutralité religieuse à leur personnel.

En 2018, le Comité des droits de l’homme des Nations unies a considéré que la France n’avait pas suffisamment démontré que la restriction imposée à la salariée poursuivait un but légitime et était proportionnée, et a conclu à une violation de sa liberté de manifester sa religion ainsi qu’à une discrimination fondée sur la religion et le sexe.

La solution retenue dans l’affaire Baby-Loup ne peut donc pas être transposée automatiquement à une nouvelle situation : la légalité d’une restriction doit être appréciée concrètement au regard des fonctions exercées, du fonctionnement de l’organisation et de la proportionnalité de la mesure.

Tribunal correctionnel de Toulon, 5 mai 1998, Droit ouvrier 1998, p. 420

Condamnation d’une adjointe au maire de Toulon qui avait expressément demandé de ne recruter que « des sympathisants du Front national ou des employés totalement neutres ».

Tribunal correctionnel de Paris, 26 janvier 2012

Une chanteuse célèbre a été condamnée à 500 euros d’amende avec sursis pour discrimination, après avoir demandé, dans une offre d’emploi, aux « musulmans orthodoxes » de « s’abstenir » de répondre.

Sur l’offre d’emploi pour une prestation de ménage, il était indiqué : « Deux heures chaque lundi, mercredi, vendredi ou samedi. Petit chien (chihuahua) ; allergique ou musulman orthodoxe s’abstenir ».

Lors de l’audience, l’avocat avait invoqué le « respect » de sa cliente pour les traditions musulmanes. »

Halde, délibération n° 2008-10 du 14 janvier 2008

Convictions religieuses – Etat de santé – Prescriptions alimentaires – Emploi privé – Fonction d’animateur – Recommandations.

Dans les entreprises qui n’ont pas de finalité religieuse, les questions de l’employeur portant sur la religion ou les convictions religieuses d’un candidat à un emploi méconnaissent les dispositions de l’article L. 121-6 du Code du travail.

Si toute discrimination fondée sur les convictions religieuses est prohibée lors de l’exécution du contrat de travail, des limitations peuvent être imposées dès lors qu’elles sont justifiées et proportionnées, notamment par l’organisation du travail dans l’entreprise.

S’il peut paraître justifié de demander aux animateurs des centres de vacances et de loisirs de participer aux repas et de goûter les aliments, notamment avec les jeunes enfants, il en va autrement lorsque l’employeur impose aux animateurs un régime alimentaire en partageant les repas avec les enfants, dans des conditions strictement identiques.

Cette règle a pour effet d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes désireuses de suivre un régime alimentaire, en raison de leurs convictions religieuses ou de leur état de santé.

Défenseur des droits, DÉCISION 2018-287 DU 5 DÉCEMBRE 2018

Discrimination – Formation continue -Formation professionnelle – Assistante maternelle agréée – Etablissement privé d’enseignement – Religion – Croyances – Laïcité – Islam -Signe religieux – Égalité de traitement – Règlement intérieur

Le Défenseur des droits a été saisi d’une réclamation relative au refus de formation obligatoire pour les assistantes maternelles opposé à une femme musulmane qui porte un foulard. Le règlement intérieur de l’école privée où a lieu la formation dispose que les stagiaires « assistants maternels » s’engagent à respecter « le devoir de réserve et de discrétion permettant la libre expression du groupe » et exercent leur « droit de liberté d’expression et de pensée dans le respect d’autrui et dans un esprit de tolérance selon le principe de laïcité, de pluralisme et de neutralité ». Lors de l’enquête menée par le Défenseur des droits, le directeur général confirme que son école a fait le choix d’une politique de neutralité opposable à la réclamante. Il estime qu’en portant un foulard, la réclamante a fait preuve de prosélytisme et qu’elle n’a pas subi de discrimination car elle a pu dans les semaines suivantes suivre sa formation dans un autre centre. Le Défenseur des droits rappelle que les restrictions à la liberté religieuse doivent être prévues par la loi et doivent être justifiées par des motifs impérieux. Or, aucune loi ne permet d’interdire des signes religieux à des stagiaires adultes. Par ailleurs, la réclamante n’a causé aucun trouble à l’ordre public et le seul port du foulard ne constitue pas un acte de prosélytisme ou de pression sur autrui. Le Défenseur des droits en conclut que la situation caractérise une discrimination religieuse contraire aux articles 8 et 9 combinés avec l’article 14 de la CEDH, aux articles 225-1 et 225-2 du Code pénal et aux articles 2-2 et 2-3 de la loi du 27 mai 2008 transposant la directive 2000/78 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Il recommande à l’établissement de modifier son règlement intérieur afin de supprimer la clause de neutralité, de changer ses pratiques et d’indemniser la réclamante.

Défenseur des droits, DÉCISION 2020-214 DU 9 DÉCEMBRE 2020

 Emploi privé – Embauche- Entreprise – Contrat d’intérim – Refus – Discrimination – Discrimination directe – Religion – Croyances – Islam – Sexe – Apparence physique

Le Défenseur des droits a été saisi d’un refus d’embauche opposé à une candidate de confession musulmane par une agence d’interim au poste d’assistante administrative dans une entreprise de toiture. Lors de son entretien d’embauche, il lui est précisé qu’elle devra retirer son foulard dans cette entreprise cliente de l’agence ainsi qu’auprès de l’ensemble des clients de l’agence d’interim, ce qu’elle refuse. L’enquête du Défenseur des droits révèle que l’entreprise de toiture en question n’a, en fait, donné aucune consigne à l’agence d’interim, s’agissant de l’interdiction du port de signes religieux sur ce poste, en particulier et dans son entreprise, de manière générale. Elle affirme ne pas les interdire et d’ailleurs son règlement intérieur est muet à ce sujet. Par ailleurs, l’agence d’interim n’apporte aucun élément permettant de démontrer qu’une salariée exerçant des fonctions administratives et de bureautique encourrait des risques spécifiques en termes de sécurité justifiant de retirer son foulard au sein de cette entreprise. Rien ne démontre non plus, au vu des informations communiquées au Défenseur des droits, que ses fonctions se seraient exercées à proximité directe de machines industrielles. Après avoir relevé un contexte social où les femmes voilées ont de grandes difficultés à accéder à l’emploi, le Défenseur des droits conclut à l’existence d’une pratique de recrutement discriminatoire de type intersectionnel car fondée sur le sexe, la religion et l’apparence physique à l’encontre de l’intermédiaire de l’emploi. Il décide de lui recommander de changer ses pratiques en formant et en sensibilisant ses personnels à l’interdiction de toutes les formes de discriminations et des discriminations à l’encontre des femmes musulmanes en particulier d’une part et d’indemniser la réclamante de son entier préjudice, d’autre part.

Point de vigilance – Règlement intérieur et clause de neutralité

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 permet aux employeurs de droit privé d’inclure dans leurs règlements intérieurs une clause de neutralité s’appliquant à ses salariés. Toutefois, cette interdiction est encadrée car elle constitue une obstruction à la liberté de manifester sa religion. L’employeur doit impérativement justifier cette restriction par des motifs établis par le législateur et la jurisprudence. L’employé.e peut voir sa liberté religieuse restreinte si l’employeur motive l’interdiction par des exigences sécuritaires et sanitaires du poste occupé. En effet, l’interdiction ne doit pas comporter un caractère religieux mais être justifiée par des mesures de sécurité, de santé et/ou de l’organisation du travail. Cette restriction peut également s’appliquer au port des bijoux. À titre d’exemple, respectivement, dans une entreprise de BTP et de restauration alimentaire, le voile islamique et le port du casque de chantier ou d’une charlotte sont incompatibles. Ce n’est donc pas le voile islamique qui est interdit mais tout accessoire faisant obstacle au port du casque ou de la charlotte alors qu’il est obligatoire. En outre, le port d’une chaîne avec une croix ou une étoile de David par le personnel infirmier peut présenter un risque pour la sécurité des patients. Il en est de même avec toute chaîne et pendentif de nature non religieuse. De la même façon que ci-dessus, ce n’est pas le symbole religieux qui sera interdit par le règlement intérieur mais le port du bijou, indépendamment de sa signification.  

Dans l’ensemble de ces exemples, les salariés ont eu gain de cause :

Saisie par la Cour de cassation d’une question préjudicielle, la Cour de justice de l’Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH, C188/15), a dit pour droit : « L’article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition ». Un autre cas a aussi été gagné par un salarié engagé en qualité de consultant sûreté, statut cadre, par une société, qui assure des prestations de services dans le domaine de la sécurité et de la défense à des gouvernements, organisations internationales non gouvernementales ou entreprises privées, a été licencié pour faute grave. Son employeur lui a reproché le port de barbe comme provocation politique et religieuse. La Cour a rejeté le pourvoi de l’employeur au motif que les justifications de ce dernier manquaient d’objectivité.

« Les préférences discriminantes de la clientèle ne pouvaient pas constituer une justification, peu important l’intérêt économique allégué par l’employeur ») [Cass. Soc., 14 avril 2021, Pourvoi n° 19-24.079 (affaire Camaïeu sur le port du voile islamique en entreprise –affaire dans laquelle Camaïeu a été condamnée pour discrimination)] et dans ce cas une politique de neutralité n’est pas justifiée.

Une politique de neutralité peut également être édictée en vue de la prévention des conflits sociaux à condition que l’employeur soit en mesure démontrer que cette mesure répond à un besoin véritable de l’entreprise, notamment au regard de l’existence de tensions en relation avec des convictions politiques, philosophiques ou religieuses. Si le/la salarié.e refuse de se conformer au règlement intérieur et si l’employeur ne peut pas lui proposer un autre poste sans contact avec la clientèle ou qu’il/elle le refuse, l’employeur peut le licencier. C’est ce qui ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation [Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 13-19.855]. Néanmoins, l’employeur doit appliquer cette règle à tous ses employés au contact de la clientèle, indépendamment de la religion, de l’opinion politique ou philosophique de chacun. Il convient de résumer :

• Une règle générale de neutralité, doit être applicable indistinctement aux manifestations visibles de convictions politiques, philosophiques et religieuses, peut être prévue dans le règlement intérieur. Elle doit toutefois répondre à un besoin véritable de l’entreprise, être justifiée au regard des fonctions concernées et être appliquée de manière cohérente, appropriée et limitée au strict nécessaire.
• Les préférences discriminatoires exprimées par des clients ne peuvent pas justifier ce besoin véritable. En revanche, la prévention de conflits sociaux au sein de l’entreprise peut, dans certaines circonstances, constituer un « besoin véritable », à condition que l’employeur en démontre concrètement l’existence : ce besoin ne peut pas être simplement hypothétique. Même dans cette hypothèse, l’interdiction doit rester limitée au strict nécessaire et l’employeur doit examiner si des mesures moins restrictives permettraient d’atteindre le même objectif, notamment par le dialogue ou la médiation.
  
  En ce qui concerne notamment la prévention des conflits sociaux, dans son rapport sur les discriminations fondées sur la religion publié en décembre 2025, le Défenseur des droits rappelle que :

“La présence d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur n’exclut pas l’existence d’une discrimination. Au regard de l’ampleur des conséquences qu’elles emportent sur l’insertion professionnelle, en particulier des femmes musulmanes portant le voile, le Défenseur des droits invite les employeurs à ne pas adopter trop rapidement des clauses de neutralité – au demeurant facultatives, la liberté religieuse devant rester le principe – et à s’interroger de manière rigoureuse sur leur nécessité. Le « besoin véritable » de cette clause, que l’employeur doit démontrer, devrait ainsi être défini dès qu’il envisage la mise en place d’une telle clause. Plusieurs interrogations peuvent l’y aider : l’entreprise a-t-elle connu des tensions en raison du port de signes religieux par ses salariés ? Dans l’affirmative, à quelle fréquence se sont présentés les problèmes ? Venant de combien de salariés et/ou clients ? Si l’employeur parvient à démontrer que la prévention des conflits sociaux et/ou sa volonté de poursuivre une politique de neutralité à l’égard de ses clients correspondent à un « besoin véritable », encore faut-il que la mesure prise permette d’assurer l’objectif poursuivi et que l’interdiction se limite au strict nécessaire : une autre mesure n’était-elle pas possible ? N’était-il pas envisageable de privilégier la voie amiable par le dialogue et/ou la médiation ? Une telle interdiction n’est-elle pas de nature à raviver les tensions ? Etc. Le Défenseur des droits rappelle enfin que le règlement intérieur devant être transmis à l’inspection du travail, celle-ci a un rôle à jouer dans le contrôle de la formulation de ces clauses de neutralité et leur justification. L’inspection du travail peut en effet contrôler le règlement intérieur et exiger le retrait ou la modification des clauses qu’elle juge contraires aux dispositions du code du travail.”

De plus, le rapport du Défenseur des droits précise que : 

“si la CJUE a jugé que si le souhait d’un employeur de mener une politique de neutralité à l’égard de ses clients, au travers de son règlement intérieur, est un objectif légitime lié à la liberté d’entreprise, cet objectif ne suffit pas à justifier la différence de traitement indirectement fondée sur la religion et le sexe. Seule la preuve d’un besoin véritable est de nature à la justifier, c’est-à-dire la preuve qu’en l’absence d’une telle mesure, l’employeur, compte tenu de la nature de ses activités et du contexte dans lequel elles s’inscrivent, subirait des conséquences défavorables. La CJUE a également rappelé que la notion d’objectif légitime et le caractère approprié et nécessaire des moyens mis en œuvre doivent être interprétés de manière stricte.”

Dans les deux décisions du Défenseur des droits datant de 2025 ainsi que celle datant de 2026, les salariées ont également eu gain de cause et les clauses de neutralité des entreprises ont été considérées comme non conformes : 

Décision du Défenseur des droits n°2025-038 

Discrimination – Religion – Croyances – Signe religieux – Sexe – Laïcité – Tenue vestimentaire

Saisie par madame X d’une demande relative à la rupture de sa période d’essai par le cabinet d’expertise comptable Y qu’elle estime être discriminatoire car fondée sur ses convictions religieuses ; Constate que l’article 10 du règlement intérieur en vigueur au sein du cabinet Y est de nature à entrainer des effets défavorables caractéristiques d’une discrimination intersectionnelle indirecte fondée sur les convictions religieuses et le sexe à l’égard de madame X ; Constate que le cabinet Y ne parvient pas à démontrer que l’objectif qu’il poursuit au travers de l’introduction d’une clause de neutralité dans son règlement intérieur repose sur un besoin véritable (les exigences de la clientèle, même si elles étaient avérées, ne sont pas de nature à justifier cette différence de traitement.) ; Constate par conséquent que la rupture de la période d’essai de madame X ne peut pas reposer sur la clause de neutralité et qu’elle a donc subi une différence de traitement fondée sur ses convictions religieuses et son sexe caractéristique d’une discrimination directe intersectionnelle ; Constate que le cabinet Y ne parvient pas à justifier cette différence sur le fondement d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante de sorte que la rupture de sa période d’essai est nulle ; Recommande au cabinet Y : – de se rapprocher de madame X afin de procéder à une juste réparation de son préjudice ; – de modifier ses pratiques de recrutement en procédant à une formation de ses salariés au droit de la non-discrimination ; Demande qu’il lui soit rendu compte des suites données à ces recommandations dans un délai de trois mois à compter de la notification de la présente.

Décision du Défenseur des droits n°2025-039

Discrimination – Religion – Croyances – Signe religieux – Sexe – Laïcité – Tenue vestimentaire

.A ce titre, sur les justifications attendues de la société Y permettant de vérifier l’existence d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante, le Défenseur des droits rappelle que l’employeur doit démontrer successivement plusieurs points. Il doit tout d’abord expliquer en quoi la caractéristique en lien avec les convictions religieuses – en l’espèce, le non-port du port du foulard par madame X en tant qu’expression de ses convictions religieuses – constitue une exigence essentielle et déterminante, en identifiant au préalable l’activité concernée et, ensuite, en expliquant en quoi la nature des tâches ou les conditions d’exercice justifient cette exigence .L’employeur doit ensuite présenter l’objectif qu’il poursuit et son caractère légitime. Il doit enfin justifier que le traitement différencié ne va pas au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif, en d’autres termes, il doit démontrer la proportionnalité de sa démarche. En l’espèce, la société Y explique que le poste convoité par madame X étant celui de chargé de recrutement, celui-ci implique des contacts avec la clientèle rendant le port du foulard impossible. Elle précise que cherchant à assurer la diversité et l’inclusion de l’ensemble de ses collaborateurs, elle autorise le port de signe religieux pour les fonctions non visées par une obligation de neutralité. Elle poursuit en soulignant successivement que la candidature de madame X a été rejetée au motif qu’une autre candidate présentait des expériences plus adéquates, pour enfin souligner que « bien que le profil de madame X était compatible avec notre offre (raison pour laquelle elle a été conviée à un entretien) », l’autre candidate a été choisie. 

En résumé donc, le port du foulard a été, dans un premier temps, jugé compatible avec la nature de l’activité de chargé(e) de recrutement telle que décrite dans l’offre à laquelle madame X a postulé en adressant son CV sans photographie, pour finalement être questionné le jour de l’entretien et utilisé finalement comme argument dans le courriel et le message vocal qui lui ont été adressés pour refuser sa candidature, en expliquant désormais que le poste impliquait des contacts avec la clientèle. Il est à ce titre rappelé que les souhaits des clients ne correspondent pas à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, puisqu’ils recouvrent des considérations subjectives. La société Y n’explique pas en quoi le non-port du foulard pour une chargée de recrutement est déterminant pour l’accomplissement des tâches requises et plus spécifiquement, en quoi le port du foulard empêcherait madame X d’accomplir, conformément à l’offre à laquelle elle a postulé, les tâches suivantes : « l’analyse des attentes des clients, effectuer le recrutement des candidats et des intérimaires, assurer le suivi des prestations et de la satisfaction des clients, gérer les ressources intérimaires, alimenter et gérer un vivier de candidats, de contribuer au développement de l’agence par le biais de propositions actives ».

Défenseur des droits, décision n° 2026-167 du 15 juillet 2026

Emploi privé – Embauche – Convictions religieuses – Sexe – Cabinet de recrutement – Clause de neutralité.

Une candidate présentée par un cabinet de recrutement s’est vu demander lors d’un entretien si elle accepterait de retirer son foulard « au nom de la laïcité ». Deux jours plus tard, le cabinet l’a informée que le port du foulard faisait obstacle à son recrutement.

Le Défenseur des droits a conclu à une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses et le sexe. Il a également considéré que la clause de neutralité de l’entreprise ne respectait pas les conditions prévues par le Code du travail et la jurisprudence.

Le Défenseur des droits a en outre relevé que le cabinet de recrutement ne s’était pas assuré du respect du principe de non-discrimination dans le cadre de son intervention, et lui a notamment recommandé de renforcer la formation de ses salariés au droit de la non-discrimination.

Activités syndicales :

Cour de cassation, Chambre sociale, 13 mai 1969, n° 68-12.206

La Chambre sociale s’est prononcée en faveur de la condamnation d’une société qui avait invité les candidats à un emploi à remplir un questionnaire comportant la mention « Avez-vous une affiliation syndicale ? »

Cour de cassation, Chambre criminelle, 2 septembre 2003, n° 02-86.048

Est constitutif d’une discrimination à l’embauche le fait, de la part d’une entreprise utilisatrice, de refuser de renouveler la mission de travail temporaire de l’un de ses intérimaires au motif de ses absences pour activités syndicales.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a considéré que l’entreprise utilisatrice, même si elle n’était pas directement l’employeur, faisait obstacle à l’entreprise temporaire d’embaucher le salarié intérimaire.

Halde, délibération n° 2008-88 du 28 avril 2008

Origine – Activités syndicales – Emploi – Emploi privé – Recommandations.

Le réclamant a obtenu le diplôme d’éducateur spécialisé dans le cadre de la validation des acquis et de l’expérience. Il saisit la Haute autorité concernant le rejet systématique de ses candidatures au poste d’éducateur spécialisé au sein de l’établissement dans lequel il est salarié depuis 14 ans. Il allègue être victime d’une discrimination en raison de son origine et de ses activités syndicales. Au vu des candidats extérieurs recrutés au poste d’éducateur spécialisé, l’enquête met en évidence une absence totale de transparence dans la procédure de recrutement. Plusieurs témoignages de collègues mettent en évidence que ses activités syndicales gênent la direction. Il en ressort que si de nombreux salariés de l’établissement sont d’origine étrangère, ils occupent quasiment exclusivement des postes non qualifiés. Les éléments avancés par l’employeur ne démontrent pas que sa décision de ne pas recruter le réclamant est fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Halde, délibération n° 2006-211 du 9 octobre 2006 (idem 2007-115, 14 mai 2007)

Emploi – Formulaire d’inscription en ligne.

Un site en ligne vise à favoriser la rencontre de l’offre et de la demande d’emploi dans le secteur du BTP. Il demande aux candidats de multiples renseignements relatifs notamment au sexe, à l’âge, à la situation de famille, aux mœurs, à l’apparence physique, à la nationalité, à l’état de santé et au handicap.

Ces informations n’apportent pas d’indications pertinentes sur les compétences des candidats. En revanche, elles peuvent susciter ou permettre des pratiques discriminatoires de la part des recruteurs. Afin de lutter contre les processus à l’embauche à fort potentiel discriminatoire, la Haute autorité recommande la suppression de certains champs d’informations du formulaire d’inscription.

Défenseur des droits, DÉCISION 2020-122 DU 15 JUIN 2020

Emploi privé – Carrière – Discrimination – Activité syndicale ou mutualiste – Harcèlement – Harcèlement moral – État de santé – Violence – Accident du travail – Maladie professionnelle (AT-MP) – Contrat de travail – Élection

Le Défenseur des droits a été saisi d’une réclamation relative à des faits de discriminations syndicales à l’encontre d’une salariée candidate aux élections professionnelles de délégué du personnel et du comité d’entreprise en 2017. Elle se plaint de l’existence d’une collusion entre son employeur et un autre syndicat que le sien qui accepterait d’appuyer les actions et les initiatives de la direction (dit « syndicat maison »). Les autres syndicats auraient d’ailleurs formé une intersyndicale pour contrecarrer cette alliance. Cette collusion se serait manifestée de manière encore plus visible à la suite des élections professionnelles de juin 2017 où de manière inattendue, le syndicat -auquel est affiliée la réclamante – aurait obtenu de bons résultats.

A peine quelques semaines après les élections, l’employeur décide de céder l’établissement en question et dans lequel la réclamante travaille. Lors d’un mouvement social contre ce transfert, la réclamante subit une agression de la part de son manager et supérieur hiérarchique qui détient un mandat syndical auprès du « syndicat maison ». Sur la base de son enquête et d’un rapport d’expertise médicale, la CPAM reconnaîtra que la réclamante a été victime d’un accident de travail. Juste avant la cession de l’établissement, l’employeur fait bénéficier à deux représentants du « syndicat maison » de mobilités exceptionnelles. Cette opération conduit à entraver l’implantation du syndicat de la réclamante et à favoriser le « syndicat maison » au sein du comité d’entreprise de l’établissement. En outre, des représentants syndicaux du « syndicat maison », dont les contrats devaient être transférés, auraient bénéficié juste avant la cession de promotions opaques, peut-être en contrepartie de leur transfert. Tant l’inspection du travail que le ministre du travail refusent le transfert du contrat de travail de la réclamante. A l’issue de son enquête, le Défenseur des droits conclut que la demande de transfert du contrat de travail de la réclamante est liée à ses activités syndicales et est donc discriminatoire, en méconnaissance des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail. Le climat d’hostilité à l’encontre des représentants syndicaux n’appartenant pas au « syndicat maison » semble avoir conduit à la dégradation de l’état de santé de la réclamante. Cette situation, qui s’inscrit dans un contexte généralisé de discriminations syndicales caractérise une forme de harcèlement discriminatoire contraire à l’article L. 1132-1 du Code du travail. L’affaire étant portée par l’employeur devant le tribunal administratif, le Défenseur décide de présenter des observations devant cette juridiction. Le Défenseur des droits décide également de présenter ses observations devant toute juridiction prud’homale compétente, dans le cas où la réclamante déciderait de porter son affaire au contentieux.