Mœurs

Cour de cassation, Chambre sociale, 17 avril 1991, n° 90-42.636P

La Chambre sociale a condamné une association paroissiale qui, ayant appris, à la suite d’une indiscrétion, que l’un de ses salariés, aide-sacristain, était homosexuel, avait estimé que celui-ci ne pouvait être maintenu dans ses fonctions en raison de ses mœurs contraires aux principes de l’Eglise catholique et l’a licencié alors même qu’elle n’avait pas constaté d’agissements de ce dernier ayant créé un trouble caractérisé au sein de l’association.

Cour de cassation, Chambre sociale, 11 mars, 1971 BCV n° 216

Un employeur ne peut rompre la période d’essai d’une salariée du fait de son mariage en invoquant le fait qu’elle n’ait pas fait état de sa situation de fiancée lors des entretiens de recrutement.

Cour de cassation, Chambre sociale, 26  janvier  2007,  n°  05-42.352

Un licenciement prononcé uniquement sur le fondement de l’absence de réaction d’une salariée mise en cause, du fait de ses mœurs, par d’autres salariés est entaché de nullité puisque les mœurs n’ont pas à être prises en considération dans la relation de travail.

Cour d’appel de Paris, 8 mars 2000

La Cour d’appel de Paris a rejeté la demande de condamnation d’un cabinet de recrutement qui n’avait pas recherché le nom du conjoint d’une candidate et l’avait présentée à un employeur alors qu’elle était l’épouse du président d’une société concurrente.

Rapports d’activité de la CNIL

Chaque année, la CNIL publie un rapport d’activité évoquant les contrôles effectués et les sanctions prononcées.

Elle a été amenée à dénoncer :

• Des questions indiscrètes sur la vie privée des candidats (état de santé, vie sexuelle, religions…) ;
• Des commentaires excessifs et attentatoires à la vie privée ;
• Des renseignements sur l’entourage familial ;
• Des questions sur les milieux fréquentés, les éventuelles condamnations.

Lors d’un contrôle en 2006, la CNIL a relevé des commentaires particulièrement subjectifs, relatifs aux personnes déjà employées par une société et qui n’ont pas donné satisfaction, dans le traitement de gestion des salariés : « trop chiante », « problèmes d’hygiène (odeurs) », « personne qui boit et sans dents ». Compte tenu de la gravité des manquements constatés, la Formation contentieuse de la CNIL a prononcé le 11 décembre 2007 une amende de 40 000 euros à l’encontre de cette société.

CNIL – Mise en demeure du 25 avril 2024 relative à la collecte excessive de données de candidats

À la suite d’une plainte, la CNIL a constaté qu’une entreprise demandait obligatoirement aux candidats leur lieu de naissance, leur nationalité, leur situation de famille, les nom et prénom du conjoint, sa date et son lieu de naissance, sa profession, ainsi que le nombre et l’âge des enfants. La CNIL a rappelé que ces informations relatives à la famille et au lieu de naissance ne sont pas nécessaires pour apprécier la capacité d’un candidat à occuper l’emploi proposé et que leur collecte méconnaît le principe de minimisation des données.

Halde, délibération n° 2007-32  du 12 février  2007

Refus d’embauche – Fumeur – Mœurs – Discrimination.

L’employeur qui interroge un candidat à l’embauche sur le fait qu’il fume s’immisce dans sa vie privée et viole l’article L. 121-6 du Code du travail, selon lequel les informations demandées à un(e) candidat(e) à l’embauche ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Le refus d’embauche d’une personne au seul motif qu’elle fume ou la subordination de son embauche à une condition liée à l’absence de tabagisme constitue une discrimination en raison de ses moeurs, prohibée par les articles L. 122-45 et suivants du Code du travail, et les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal.

Cependant, le Collège relève qu’il ne peut être fait grief à un employeur d’avoir rappelé ses obligations en matière d’hygiène et de sécurité en précisant, lors de l’entretien, que le règlement intérieur consacre l’article L. 3511-7 du Code de la santé publique, aux termes duquel « il est interdit de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, sauf dans les emplacements expressément réservés aux fumeurs ».

À noter : les références au Code du travail figurant dans cette décision sont celles en vigueur en 2007 ; le principe selon lequel les informations demandées au candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi figure aujourd’hui à l’article L. 1221-6 du Code du travail, tandis que l’interdiction des discriminations est notamment prévue à l’article L. 1132-1.

Situation de famille

Délibération n° 2007 – 46 du 5 mars 2007

Emploi saisonnier – Secteur privé – Préférence familiale – Différence de traitement – Critère prohibé – Situation de famille – Discrimination – Recommandation – Agences intérim (rappel à la loi et recommandation).

La Haute autorité considère que le fait de réserver des emplois saisonniers aux enfants du personnel caractérise une discrimination fondée sur la situation de famille au sens des articles 225-1 et 225-2 du Code pénal.

Elle recommande la mise en place d’une procédure objective de recrutement impliquant une réelle publication des emplois disponibles, une réelle transparence des critères de sélection et un cahier des charges des agences d’intérim, dont la société en cause est cliente, conforme aux dispositions du Code du travail.

Il sera rendu compte à la Haute autorité de la mise en place de cette procédure dans un délai de trois mois à compter de la notification de la présente délibération. La Haute autorité demande aux agences d’intérim agissant pour le compte de l’entreprise de faire une stricte application de l’article L. 122-45 du Code du travail.

Défenseur des droits, DÉCISION 2022-091 DU 19 AVRIL 2022

Réparation du préjudice – Emploi privé – Entreprise – Contrat à durée indéterminée (CDI) – Congé de maternité -Enfant – Handicap -Santé-soins – État de santé – Situation de famille – Discrimination – Discrimination par association – Licenciement – Préjudice – Indemnisation – Congé de présence parentale ;

La Défenseure des droits a été saisie d’une réclamation relative au licenciement d’une salariée alors qu’elle s’apprêtait à revenir sur son lieu de travail après un congé maternité et un congé de présence parentale. La réclamante a fait valoir que son employeur n’a pas pris en compte ses propositions d’horaires et a procédé à son licenciement. Au vu de ses éléments, une instruction a été initiée par les services du Défenseur des droits, auprès de l’employeur. L’instruction a permis de constater que l’employeur a engagé la remplaçante de la réclamante en CDI et n’a pas cherché à proposer des horaires convenant aux impératifs familiaux de la réclamante. Il a en outre, initié une procédure de licenciement alors même que la réclamante était disposée à en discuter et se trouvait en cours de congé de présence parentale. Le congé de présence parentale est un congé spécifique justifié, en l’espèce, par l’état de santé de l’enfant de la salariée. La Défenseure des droits a par conséquent conclu à une discrimination en lien avec la situation de famille de la réclamante et à une discrimination par association, en lien avec l’état de santé de l’enfant. La Défenseure des droits a décidé de recommander à l’employeur d’indemniser la réclamante dans un délai fixé.

Défenseur des droits, DÉCISION 2022-050 DU 4 AVRIL 2022

Emploi – Embauche –  Établissement d’enseignement – Contrat à durée déterminée (CDD) – Enseignement supérieur – Refus – Collectivité territoriale -Commune -Discrimination – Situation de famille -Paternité -Congé – Congé de paternité – Préjudice

Le Défenseur des droits a été saisi d’une réclamation d’un candidat à un poste d’agent contractuel au sein de l’école d’arts d’une commune, dont la candidature a été rejetée à la suite de l’annonce de sa future paternité. À l’issue d’un entretien de recrutement, la candidature de l’intéressé avait été retenue et il avait alors été invité à transmettre une série de documents administratifs nécessaires à l’établissement du contrat de travail à durée déterminée (CDD) proposé. Ses projets familiaux n’ayant pas été abordés au cours dudit entretien organisé en juillet 2021, il a, lors de l’envoi des documents administratifs sollicités par l’administration, précisé au service recruteur que sa compagne attendait un enfant, dont la naissance était programmée en septembre 2021. Dès réception de cette information, le service recruteur lui a indiqué que cette information portait atteinte à la bonne marche du service municipal et qu’il convenait dès lors de mettre un terme à ce recrutement. Au cours des échanges contradictoires avec l’administration, il a été expliqué au Défenseur des droits que l’oubli de l’annonce à venir d’un enfant lors de l’entretien de recrutement avait été considéré comme révélant un manque d’implication professionnelle, la rentrée de septembre nécessitant la présence et la disponibilité de l’ensemble des enseignants. L’administration a également expliqué que le principe de non-discrimination devait être concilié avec les nécessités de service et que l’école d’arts avait connu de nombreuses périodes de fermeture en lien avec l’épidémie de Covid-19 en 2019 et 2020. Il était donc attendu une pleine collaboration et disponibilité de la part des enseignants amenés à intervenir à compter de la rentrée scolaire de septembre 2021. La Défenseure des droits a rappelé que la maternité ou la paternité constituent des éléments non pertinents pour apprécier l’aptitude professionnelle d’un candidat à un emploi, public ou privé, et que les candidats ne sont pas tenus de faire état de leurs projets familiaux lors de l’entretien d’embauche. S’agissant de l’intérêt du service, il a également été rappelé que l’indisponibilité induite par un congé de paternité ou un congé de maternité ne constitue pas, à elle-seule, un motif permettant de ne pas recruter un agent ou de ne pas renouveler son CDD. En l’espèce, alors que la prise d’un congé de paternité de manière fractionnée aurait abouti à ce que l’agent s’absente une quinzaine de jours après la naissance de son fils intervenue le 25 septembre 2021, puis à nouveau une quinzaine de jours en janvier 2022, le Défenseur des droits ne considère pas que l’intérêt qui s’attache à disposer d’enseignants disponibles pendant l’ensemble de l’année scolaire 2021-2022, et particulièrement pendant la période de rentrée scolaire, soit de nature à écarter la présomption de discrimination dans ce dossier. Au demeurant, l’article 41 du décret n° 88 145 du 15 février 1988 précise, dans sa nouvelle rédaction applicable depuis le 1er juillet 2021, qu’« Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l’agent se trouve en état de grossesse médicalement constatée ou en congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, ainsi que pendant une période de quatre semaines suivant l’expiration de ces congés (…) ». Or l’absence liée à un congé de paternité, et a fortiori l’absence liée à un congé de maternité, entraîne nécessairement une gêne pour le service ; ce garde-fou a été prévu par la réglementation précisément pour empêcher aux services gestionnaires de fonder une cessation de fonctions sur la seule indisponibilité liée à la naissance d’un enfant. Ainsi, en l’espèce, si ce candidat n’avait pas de lui-même fait part de ce projet familial au service recruteur avant la conclusion du contrat, la commune n’aurait en aucun cas pu se fonder sur ce seul motif pour prononcer un licenciement. Au regard de ces éléments, la Défenseure des droits a recommandé d’adresser à l’ensemble des agents de la commune amenés à participer à des processus de recrutement une note rappelant la portée du principe de non-discrimination dans l’accès à l’emploi public et d’indemniser le candidat des préjudices subis, dès lors qu’il en aura fait la demande.

Situation bancaire

La CNIL a reçu, au cours de ces dernières années, des plaintes concernant les méthodes de sélection de candidats par certains établissements bancaires.

Dans le cadre de l’instruction de ces plaintes, la CNIL avait réalisé des contrôles. Elle avait alors constaté que trois établissements bancaires interrogeaient, pour leurs opérations de recrutement, le Fichier des Incidents de remboursement des Crédits aux Particuliers et le Fichier Central des Chèques, tous deux gérés par la Banque de France.

En interrogeant ces fichiers, les banques vérifiaient si les candidats étaient en situation de surendettement ou d’interdiction bancaire. Si tel était le cas, les personnes concernées pouvaient voir leur candidature rejetée ou « mise sous surveillance », si elles étaient embauchées.

La CNIL a immédiatement exigé la fin de ces pratiques.

Les établissements bancaires concernés ont alors indiqué avoir mis fin à ces pratiques.

La CNIL a décidé d’effectuer de nouveaux contrôles en septembre 2011 pour vérifier la mise en œuvre des engagements pris.

Ces contrôles ont permis de confirmer la fin de ces pratiques. La CNIL a également constaté qu’un code des bonnes pratiques avait été formalisé et mis en œuvre par les établissements bancaires afin de respecter les dispositions de la loi Informatique et Libertés dans le cadre de leurs opérations de recrutement.

Lieu de résidence

Défenseur des droits, règlement amiable RA-2024-099 du 29 octobre 2024

Un candidat avait postulé à un emploi de chargé de projets. L’employeur lui avait indiqué que son profil était particulièrement intéressant mais qu’il avait souhaité privilégier des candidatures provenant de son propre territoire. Le candidat résidait dans un autre département. À la suite de l’intervention du Défenseur des droits, l’employeur a reconnu le caractère inapproprié de cette réponse et un accord transactionnel a été conclu avec le candidat.