Le candidat peut-il refuser de répondre aux questions qui lui sont posées ?

Le candidat a une obligation de loyauté : il est tenu de répondre de bonne foi à toutes les questions qui peuvent lui être posées dans le cadre légal, lors de la collecte des informations et durant l’entretien d’embauche.

Mais, le candidat est tout à fait libre de refuser de répondre à toute demande d’information ou collecte de documents dans les cas suivants :

• si les questions ou la collecte de documents sont légitimes, le recruteur peut informer le candidat que le défaut de production des informations demandées peut affaiblir sa candidature puisqu’il ne sera pas en mesure de vérifier l’exactitude de son parcours et d’apprécier pleinement ses compétences ;
• à l’inverse, si les informations demandées ne sont pas légitimes parce qu’elles reposent sur un motif prohibé ou qu’elles atteignent son droit fondamental à la protection de sa vie privée, le candidat est en droit de refuser de répondre (il en est ainsi, par exemple, de la situation maritale ou de l’état de grossesse). Une omission ou une réponse inexacte portant sur une information qu’il n’avait pas à fournir ne peut, en principe, lui être reprochée au titre de son obligation de loyauté.

Les magistrats considèrent, par conséquent, que n’est pas fautif un candidat à un emploi qui ne mentionne pas lors de son embauche :

• une condamnation pénale antérieure ou ses antécédents judiciaires. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 avril 1990, n° 86-44.148.
• sa qualité de prêtre. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 octobre 1973, n° 72-40.360 ;
• ses antécédents médicaux. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 janvier 1991, n° 88-41.091 ;
• son état de santé ou son handicap. Ces informations relatives à l’état de santé relèvent du service de prévention et de santé au travail et n’ont pas à être communiquées à l’employeur.  Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 novembre 2006, n° 05-41.380.

A quels risques s’expose un candidat qui donnerait des informations inexactes sur son curriculum vitae ?

La plupart du temps, le simple fait de découvrir a posteriori qu’un candidat a donné des informations inexactes sur son curriculum vitae ne paraît, à lui seul, pas suffisant pour mettre fin à son contrat de travail.

L’employeur doit établir que le salarié n’a pas les compétences nécessaires pour occuper le poste pour lequel il a été recruté.

Ainsi, le mensonge d’une salariée sur ses diplômes lors de son recrutement, alors que celle-ci n’avait jamais fait preuve d’incompétence à son poste qu’elle occupait depuis trois ans, ne constitue pas un motif de licenciement. Cour de cassation, Chambre sociale, 30 mars 1999, n° 96-42.912

Plus récemment, la cour d’appel de Paris a jugé qu’un salarié ayant mentionné sur son curriculum vitae un master et une licence qu’il n’avait pas obtenus ne pouvait, pour ce seul motif, faire l’objet d’un licenciement disciplinaire lorsque l’employeur ne démontrait pas que la possession de ces diplômes avait constitué un critère déterminant de son recrutement. La cour a notamment relevé que l’employeur ne produisait pas l’offre d’emploi faisant apparaître une exigence particulière de diplôme et que le recrutement avait principalement reposé sur l’expérience professionnelle du candidat. Cour d’appel de Paris, 4 juin 2026, n° 22/08284.

L’employeur, s’il découvre que le candidat a donné des informations fausses sur son curriculum vitae, ne peut remettre en cause leur collaboration que dans deux circonstances :

• si le candidat a prétendu avoir obtenu un diplôme nécessaire à l’exercice d’une profession (médecin, avocat, expert comptable…) qu’il ne possède en réalité pas.
  
• si l’employeur démontre que les diplômes et antécédents professionnels faussement allégués ont eu un rôle déterminant pour la conclusion de son contrat de travail.

Ainsi, la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 5 décembre 2006, a reconnu fautif un comptable qui avait dissimulé une période d’activité au cours de laquelle il avait commis des détournements de valeur ayant donné lieu à des condamnations pénales.

Ainsi, la Cour de cassation a validé le licenciement d’un salarié qui avait, à plusieurs reprises au cours de son recrutement, volontairement fait croire qu’il travaillait pour une entreprise dans laquelle il n’avait en réalité jamais été employé. Cette expérience professionnelle prétendue ayant été déterminante dans la décision de recrutement, la Cour a retenu l’existence de manœuvres dolosives susceptibles de justifier le licenciement. Cour de cassation, Chambre sociale, 25 novembre 2015, n° 14-21.521.

En revanche, ne caractérise pas une faute grave le fait pour le salarié, en l’absence de tout autre grief, d’avoir gardé le silence sur une interdiction de gérer prononcée par un tribunal de commerce, ayant pour seule incidence, quant à l’exécution du contrat de travail, la restriction de l’étendue de délégations de pouvoir relatives à la conclusion de contrats de franchise et d’assistance aux franchiseurs. Cour de cassation, Chambre sociale, 19 janvier 2010 n° 08-42.519.

N’est pas frauduleuse non plus la mention litigieuse, même imprécise et susceptible d’une interprétation erronée, qu’un salarié a fait figurer dans son curriculum vitae, selon laquelle il a bénéficié d’une expérience professionnelle d’une année au sein d’une société importante, à un poste d’assistant de responsable de formation, alors qu’il n’avait effectué qu’un stage de formation de 4 mois dans cette société. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 février 1999, n° de pourvoi 96-45.565.