De nombreux procédés permettent désormais aux recruteurs d’entrer en contact avec des candidats sans que ces derniers aient répondu à une annonce.

Le recrutement par approche directe est en effet un mode de recrutement où le recruteur prend contact avec des candidats potentiels qu’il a identifiés, sans que les personnes concernées aient fait acte de candidature. C’est donc un mode de fonctionnement inverse à celui du recrutement par diffusion d’annonce.

C’est le recruteur lui-même qui, à partir des caractéristiques du poste et des compétences attendues, va établir le profil type des candidats potentiels afin d’établir une liste de contacts qui seront approchés dans le cadre du recrutement.

Ces procédés sont à utiliser avec précaution, dans la mesure où :

• L’offre ne sera pas portée à la connaissance de tous et ne permettra pas aux candidats potentiellement intéressés de soumettre leur candidature ;
• Le recruteur devra être particulièrement vigilant sur les critères sur lesquels il fonde sa sélection.

L’approche directe est par ailleurs licite sous réserve de ne pas procéder à un débauchage proscrit par l’article L. 1237-3 du Code du travail. L’employeur qui recrute un salarié chez un concurrent engage en effet sa responsabilité s’il l’a incité à quitter son employeur en vue de capter sa clientèle ou son savoir-faire ; le recrutement d’un salarié d’une entreprise concurrente peut également engager la responsabilité de son nouvel employeur lorsqu’il s’accompagne de manœuvres déloyales ayant notamment pour objet ou pour effet de désorganiser l’entreprise concurrente. Le seul fait de recruter le salarié d’un concurrent n’est toutefois pas, en lui-même, fautif.

Les modes d’approches directes se déclinent sous plusieurs formes :

• le recours à des banques de CV ;
• la chasse ;
• l’approche sur des réseaux sociaux professionnels ;
• la cooptation.

Le recours à des banques de curriculum vitae

Le recruteur peut choisir de consulter des banques de curriculum vitae mises à sa disposition par un certain nombre de sites diffusant des offres d’emplois ou par des réseaux sociaux.

Est-il possible d’entrer directement en contact avec un candidat sur ces sites ?

Le candidat, dans ce cas de figure, a volontairement « posté » sa candidature sur un site Internet afin de faire savoir à des recruteurs qu’il était en recherche active d’un emploi ou à l’écoute du marché.

Le recruteur est donc tout à fait en droit de le contacter directement si son curriculum vitae l’intéresse.

Toutefois, le fait que le candidat ait publié son CV sur une banque de curriculum vitae n’autorise pas un recruteur à l’enregistrer sur sa propre base de données sans que le candidat en soit informé et qu’il ait pu s’y opposer.

Quels critères de recherche peuvent être utilisés ?

Si la plupart des sites sont attentifs quant aux types de critères à partir desquels il est possible de sélectionner des candidats, un certain nombre d’entre eux laisse toutefois la possibilité de faire des recherches sur l’âge, la situation géographique ou encore la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ce qui est contraire à la législation actuelle.

Il convient donc de ne pas utiliser ces critères de recherche qui pourraient remettre en cause la sélection effectuée.

La chasse

Le SYNTEC Recrutement, syndicat des cabinets de conseil en recrutement, définit la chasse dans les termes suivants :

« Méthodologie d’approche mise en œuvre par certains cabinets (de chasse de têtes) d’approche de candidats ne se manifestant pas spontanément au marché (donc de candidats a priori pas en recherche active d’un nouvel emploi). Après identification par le cabinet de chasse, ces candidats sont approchés en direct aux fins de leur proposer une opportunité professionnelle en lien avec leur spécialisation. Cette technique concerne le plus souvent des cadres supérieurs et dirigeants, et des experts pointus dans leur domaine. »

Là encore, dans ce type de technique de sélection, le recruteur devra être particulièrement attentif aux modes d’identification et de sélection qu’il utilise afin d’écarter tout risque de discrimination directe ou indirecte envers les candidats.

Ce mode de recrutement ne doit donc pas être généralisé pour laisser sa chance à tous les candidats potentiellement intéressés par le poste.

L’approche sur des réseaux sociaux professionnels

En quelques années, le recours aux réseaux sociaux, pour permettre la mise en relation de candidats avec de futurs employeurs, a littéralement explosé.

Les contours juridiques de l’approche sur les réseaux sociaux sont cependant encore mal définis et un certain nombre de précautions s’imposent :

Les recruteurs devront en effet veiller à :

• n’utiliser que les réseaux professionnels dont la finalité est la mise en relation professionnelle ;
• exclure tout critère de sélection potentiellement discriminant ;
• ne prendre directement contact avec un candidat que s’il a accepté de recevoir des sollicitations ;
• ne pas prendre connaissance d’informations sensibles sur le candidat et ne pas enregistrer d’informations à son insu ;
• l’informer, si son profil est enregistré dans une base de données de recrutement, qu’il a une faculté d’opposition à cet enregistrement et qu’il a des droits d’accès, de rectification et de destruction.

La cooptation

La cooptation se définit comme un procédé de recrutement dans lequel une entreprise demande à ses collaborateurs d’identifier de potentiels candidats pour un poste à pouvoir et de lui présenter.

Si la personne présentée est embauchée, le salarié qui l’aura présentée sera gratifiée.

Ce type de sourcing, certes assez rare, peut présenter des risques car ce sont les collaborateurs d’une entreprise qui sélectionnent des candidats potentiels sans que l’employeur ait un réel contrôle sur les critères de sélection utilisés par chacun.

Les risques de clonage et de reproduction sociale sont donc importants.