Le principe
Article L. 1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement […] ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] en raison de […] son sexe, […] de son identité de genre, […] ou de sa grossesse » ;
Article 225-1 du Code pénal :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques en raison […] de leur sexe, […], de leur grossesse […] » ;
Article L. 1142-1 et suivants du Code du travail :
« Sous réserve des dispositions particulières du présent Code et sauf si l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, nul ne peut :
- Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché,
- Refuser d’embaucher une personne […] en considération du sexe ou de la situation de famille, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille,
- Prendre, en considération du sexe, toute mesure, notamment en matière de rémunération […], d’affectation, de qualification, de classification […] » ;
Une circulaire en date du 6 mars 1998 du Premier Ministre recommande de mentionner les deux genres et de féminiser les titres et les emplois dans les annonces ;
Article L. 1225-2 du Code du travail :
La femme candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.
Article L. 1225-1 du Code du travail :
L’article L. 1225-1 du Code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’état de grossesse pour refuser une embauche et lui interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher des informations concernant l’état de grossesse de la candidate.
Les exceptions
Emplois réservés à l’un ou l’autre sexe
Pour certains emplois, le genre du candidat constitue un critère déterminant. L’article L. 1142-2 du Code du travail, ainsi que l’article 225-3 du Code pénal, admettent en conséquence une différence de traitement, notamment pour les emplois suivants :
- Artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin,
- Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires,
- Modèles masculins et féminins ;
Mesures au bénéfice des femmes afin de rétablir l’égalité professionnelle.
Les articles L. 1142-4 et suivants admettent l’application de mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. De telles mesures ne peuvent néanmoins intervenir qu’en application :
- Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines de l’embauche,
- Soit de stipulations de conventions collectives étendues ou d’accords collectifs étendus,
- Soit de dispositions d’un plan négocié dans l’entreprise pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’index égalité professionnelle
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle (entre les hommes et les femmes) au plus tard le 1er mars de chaque année.
L’index est sur 100 points et se compose de 4 à 5 indicateurs (en fonction du nombre de salariés -plus ou moins de 250- dans l’entreprise) : l’écart de rémunération, l’écart de répartition des augmentations individuelles, l’écart de répartitions des promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, le nombre de salariées augmentées après un congé maternité, la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Depuis 2022, en cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises publient leurs mesures de correction et de rattrapage. En cas de non-publication des résultats ou de non mise en œuvre des mesures corrections, l’entreprise a une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Le gouvernement a mis en place un simulateur calculateur gratuit : https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/
Transparence salariale (directive UE 2023/970)
Référence
Publication du 10 octobre 2025 – Entreprendre Service Public (Direction de l’information légale et administrative).
Directive (UE) 2023/970 adoptée le 10 mai 2023, à transposer en droit français courant 2027.
La directive prévoit notamment que les candidats doivent recevoir, avant l’entretien d’embauche ou d’une autre manière permettant une négociation éclairée, des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération prévue pour le poste. Elle interdit également à l’employeur de demander l’historique des rémunérations actuelles ou antérieures du candidat.
1) Qui est concerné ?
Ces dispositions relatives au recrutement ne sont pas réservées aux entreprises de plus de 50 salariés. Des seuils d’effectifs distincts existent en revanche pour certaines obligations de transparence interne et de reporting salarial.
Objectif : renforcer la transparence des rémunérations pour réduire les écarts, notamment entre femmes et hommes.
2) Ce qui change avant l’embauche
- Affichage de la rémunération
Le candidat devra recevoir l’information sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération suffisamment tôt pour permettre une négociation éclairée, par exemple dans l’offre d’emploi, avant l’entretien ou par un autre moyen approprié. - Information sur les conventions applicables
Les candidats pourront obtenir des informations sur les dispositions pertinentes des conventions collectives. - Interdiction de demander le salaire antérieur
Il sera interdit de demander aux candidats leur rémunération passée. - Égalité de rémunération
Obligation renforcée de veiller au respect du principe d’égalité salariale.
Implication : formaliser des fourchettes claires par poste, mettre à jour les modèles d’offres et supprimer toute question sur le salaire antérieur.
3) Ce qui change après l’embauche
- Transparence interne des critères
L’employeur devra rendre accessibles les critères utilisés pour déterminer :
• la rémunération ;
• les niveaux de rémunération ;
• la progression salariale. - Protection des données
Conformité au RGPD pour la gestion des données salariales.
Les salariés ne pourront pas demander le salaire individuel de leurs collègues.
Implication : formaliser les critères d’évaluation, vérifier qu’ils sont objectifs et non sexistes, et assurer la cohérence avec les grilles salariales.
4) Obligations de reporting selon la taille
- Entreprises de moins de 100 salariés : reporting volontaire, sans obligation automatique de correction.
- Entreprises 100–149 salariés : rapport tous les 3 ans à partir de 2031, correction obligatoire si écart supérieur à 5 %.
- Entreprises 150–249 salariés : rapport tous les 3 ans à partir de 2027, correction obligatoire si écart supérieur à 5 %.
- Entreprises de plus de 250 salariés : rapport annuel à l’autorité compétente, détail des salaires par genre et critères, correction obligatoire si écart supérieur à 5 %.
Un écart supérieur à 5 % peut être admis s’il est justifié par des critères objectifs non sexistes (ex. compétence, performance).
5) Renversement de la charge de la preuve
En cas de litige, l’employeur devra prouver que l’écart de rémunération est justifié.
Conséquence : nécessité de documenter systématiquement les décisions salariales.
6) Sanctions
Amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires selon la gravité.
Les diffuseurs d’offres d’emploi peuvent également être sanctionnés.
Checklist opérationnelle
Recrutement :
- Intégrer une fourchette salariale dans chaque offre.
- Supprimer toute question sur le salaire précédent.
- Harmoniser les propositions salariales avec la grille interne.
Structuration RH :
- Formaliser les critères d’évaluation et de progression.
- Mettre à jour les grilles salariales.
- Préparer les outils de reporting.
Sécurisation juridique :
- Vérifier la conformité RGPD.
- Documenter les justifications d’écarts supérieur à 5 %.
- Former les managers aux critères de cette directive.
Pour en savoir plus, visionnez notre webinaire sur la transparence salariale, disponible sur notre chaîne Youtube et consultez le texte de la directive : https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj?locale=fr .
Le harcèlement sexuel
Le Chapitre 3 du code du travail concernant le harcèlement sexuel (Articles L1153-1 à L1153-6) explique que :
Article L1153-1 Modifié par LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 – art. 1 Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Article L1153-2 Modifié par LOI n°2022-401 du 21 mars 2022 – art. 7 (V)
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 (licenciement par exemple).
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article L1153-5 Modifié par LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 105 (V)
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.
Article L1153-5-1 Création LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 105 (V)
Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article L1153-6 Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.