Les données recueillies auprès d’un candidat à un emploi doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des objectifs poursuivis.
A titre d’exemple, il ne peut être demandé à un candidat à un emploi des renseignements portant sur sa vie sexuelle, sur son logement, sur son entourage familial ou encore son numéro de sécurité sociale.
Ces données n’ont en effet aucun caractère pertinent pour apprécier les aptitudes professionnelles d’un candidat. L’article L. 1221-6 du Code du travail précise que les informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou les aptitudes professionnelles.
A contrario, toute information ne présentant pas ce lien direct et nécessaire doit être écartée. Ce type de demande injustifiée peut d’ailleurs constituer une discrimination indirecte.
A titre d’exemple :
- le fait de demander à un candidat s’il pratique une langue régionale n’est pas en soi illégal ou discriminatoire, dès lors que cette compétence présente un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. À défaut, une telle exigence n’est pas légitime et peut également, selon les circonstances, soulever une difficulté au regard du principe de non-discrimination ;
- de la même façon, l’exigence du permis de conduire ne peut se justifier pour un poste qui serait sédentaire ;
- la CNIL a rappelé également, dans un article publié sur son site le 1er décembre 2011, qu’il était totalement illégal de vérifier la situation éventuelle de surendettement d’un candidat à un emploi.
La CNIL avait effectivement constaté que trois établissements bancaires interrogeaient, pour leurs opérations de recrutement, le Fichier des Incidents de remboursement des Crédits aux Particuliers et le Fichier Central des Chèques, tous deux gérés par la Banque de France.
En interrogeant ces fichiers, les banques vérifiaient si les candidats étaient en situation de surendettement ou d’interdiction bancaire. Si tel était le cas, les personnes concernées pouvaient voir leur candidature rejetée ou étaient « mise sous surveillance » si elles étaient embauchées.
Il est donc nécessaire de toujours veiller à ce que les informations ou exigences demandées, même s’il peut s’agir de compétences professionnelles, aient un lien direct avec le poste proposé. A défaut, elles ne sont pas légitimes.