Les informations relevant de la vie privée du candidat ne doivent pas être recherchées lorsqu’elles sont sans lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles. Le recruteur doit donc s’abstenir d’interroger le candidat sur sa vie personnelle ou familiale, sauf lorsqu’une information particulière est objectivement nécessaire au regard des caractéristiques du poste ou d’une obligation légale.
Ne sont pas légales les questions ou observations suivantes :
- Toute question sur la situation de famille ou le nombre d’enfants, du type :
- « Etes-vous marié(e) ? », « pacsé(e) ? », « vivez-vous en couple ? »
- « Avez-vous des enfants ? »
- « Souhaitez-vous avoir des enfants ? »
- « Quel âge ont vos enfants ? »
- « Quel mode de garde utilisez-vous ? »
- Sur l’entourage familial du candidat :
- « Quelle profession exercent vos parents, votre conjoint, vos frères et sœurs ? »
- « Où sont-ils domiciliés ? »
- « Dans quelle société travaille votre conjoint ? » « Quelle fonction occupe-t-il (elle) ?»
- « Votre conjoint travaille-t-il dans un société concurrente ? »
- Sur les mœurs et l’orientation sexuelle du candidat :
- « Etes-vous marié ? »
- « Vous vivez seul ? »
- « Vous ne souhaitez pas avoir d’enfants ? »
- « Vous êtes divorcé ? », « Vous avez la garde de vos enfants ? »
- « Vous sortez beaucoup le soir ? »
- Sur les habitudes et comportements du candidat relevant de sa vie privée :
- « Etes-vous fumeur ? »
- « Quel est votre numéro de Sécurité sociale ? » Le numéro de Sécurité sociale ne doit pas être collecté pendant la phase de sélection. Il pourra en revanche être demandé une fois le candidat retenu lorsqu’il devient nécessaire à l’accomplissement des formalités d’embauche et à la gestion du personnel.
- « Avez-vous effectué votre service militaire ? Si oui, dans quelles conditions ? »
- Sur la situation financière du candidat :
- « Avez-vous souscrit des emprunts ? »
- « Quelle est votre domiciliation bancaire ? »
- Sur la mobilité du candidat :
- « Etes-vous propriétaire ou locataire ? »
- « Dans quelle région êtes-vous né ? »
- Sur l’adhésion du candidat à des associations :
- « Adhérez-vous à des associations ? »
- « Vous engagez-vous auprès d’organisations humanitaires ? »
A NOTER :
Le recruteur ne doit pas tenir compte du lieu de domicile actuel du candidat pour sélectionner ou non sa candidature. C’est à ce dernier de décider s’il souhaite travailler loin de son domicile ou s’il souhaite déménager, sauf dans le cas où le poste nécessite des astreintes ou des gardes. Même dans cette situation, la contrainte doit être objectivement justifiée et proportionnée. Il est préférable, lorsque cela suffit, de formuler l’exigence en termes de délai d’intervention ou de présence attendu plutôt que d’imposer un lieu précis de résidence.
A NOTER :
Certains recruteurs craignent qu’un candidat ait dans son proche entourage une personne exerçant une activité similaire chez un concurrent direct. Il n’est pas possible de demander à un candidat la profession de son conjoint, de ses parents ou encore de ses frères et sœurs. Par contre, il paraît envisageable de demander au candidat si le fait d’occuper un poste peut lui poser des problèmes de conflits d’intérêts : « Au regard des responsabilités attachées à ce poste, êtes-vous actuellement dans une situation susceptible de créer un conflit d’intérêts ? »
A NOTER :
Lorsqu’un candidat est recruté dans le cadre d’une expatriation, il est parfois nécessaire d’évoquer avec lui certains accessoires du salaire tels que le type de logement dont il a besoin, d’éventuels frais de scolarité, des frais de voyage pour sa famille… Cette question implique d’évoquer la vie privée et familiale du candidat. Il paraît indispensable de n’évoquer ces aspects qu’après la sélection des candidatures et dans la phase ultime de négociation, de façon que le candidat ne soit pas retenu ou écarté du fait de sa situation familiale.
Sont admises les observations suivantes :
Il est nécessaire d’indiquer au candidat tous les aspects du poste à pourvoir qui pourraient avoir un impact sur sa vie privée, en termes de :
Disponibilité :
Il convient d’informer le candidat sur le temps de travail, les amplitudes horaires, la fréquence et la distance des déplacements.
Exemples :
- « Le poste nécessite de nombreux déplacements en province ou à l’étranger » ;
- « Compte tenu des charges vous incombant, vous serez amené à participer à de nombreuses réunions, dont certaines peuvent avoir lieu à des horaires tardifs » ;
- « Le poste comporte [X déplacements par mois / des réunions pouvant se terminer à X heures / X nuits hors domicile]. Ces contraintes sont-elles compatibles avec vos disponibilités ? ».
- « Le poste comporte des astreintes nécessitant de pouvoir intervenir sur site dans un délai maximal de X minutes. Pouvez-vous satisfaire cette contrainte ? »
Le candidat sera ainsi en mesure de juger s’il peut s’organiser en fonction de sa vie privée.
Mobilité :
- Il est possible de demander au candidat s’il est mobile et dans quelles zones géographiques, mais il n’est pas nécessaire de lui demander les raisons personnelles expliquant une éventuelle limitation de sa mobilité.
Là encore, pour permettre au candidat de faire son choix, il est nécessaire de décrire précisément le poste et la clause de mobilité qui pourrait figurer au contrat de travail. A titre d’exemple :
- « Vous serez susceptible d’être muté(e) régulièrement »
- « Le poste implique nécessairement de résider à moins de 50 km du fait d’astreintes. Vous est-il possible de résider à moins de 50 km lors des astreintes ? »
- « Le poste comprend un grand nombre de déplacements et nécessite d’être absent de son domicile quatre jours par semaine. Pensez-vous que cela soit compatible avec votre organisation personnelle ? »
Permis de conduire :
Il est possible de demander au candidat s’il est titulaire du permis de conduire si cette information a un lien avec le poste.
Selon A Compétence Egale :
Casier judiciaire :
En principe, un recruteur ne doit pas collecter ni conserver de données relatives au casier judiciaire d’un candidat, sauf lorsqu’un texte spécifique l’autorise ou lorsque, dans une situation exceptionnelle, la consultation présente un lien direct et strictement nécessaire avec l’emploi proposé.
Lorsqu’une telle vérification est justifiée en dehors d’un régime légal spécifique, le recruteur peut demander au candidat de lui présenter son bulletin n° 3 sous forme papier. Il ne doit toutefois ni conserver ce bulletin, ni le photocopier, ni en recopier le contenu. Il peut seulement conserver la mention indiquant que la vérification a été effectuée.
Pour certaines professions ou activités sensibles, notamment celles impliquant le contact avec des mineurs ou d’autres personnes vulnérables, des textes particuliers organisent des contrôles du bulletin n° 2 ou des procédures spécifiques de contrôle de l’honorabilité.
Loisirs :
A Compétence Egale recommande de ne pas interroger un candidat sur ses loisirs :
- « Quels sont vos loisirs ? »
- « Quelles activités pratiquez-vous en dehors de votre travail ? »
Il est possible cependant de poser la question suivante :
- « Quelles compétences avez-vous développées dans le cadre de vos activités extraprofessionnelles ? »
Lorsque le candidat mentionne spontanément une activité associative, sportive ou extraprofessionnelle, les échanges doivent rester centrés sur les expériences et compétences utiles au poste et ne pas conduire à rechercher des informations sensibles, notamment ses convictions, son état de santé, son orientation sexuelle, etc…