Sont admises les observations suivantes :
- Zone de mobilité pour les déplacements ou mutations : il est possible de communiquer la zone géographique acceptée par le candidat ainsi que les contraintes de déplacement auxquelles il indique pouvoir satisfaire, sans préciser les raisons personnelles ou familiales de ses choix ;
- Disponibilité en termes d’amplitude horaire, temps complet ou partiel, travail de nuit ou dimanche…
Ne sont pas admises les observations suivantes :
- Evocation de la vie privée du candidat (ensemble des éléments évoqués ci-dessus), y compris les informations obtenues lors d’une prise de références auprès d’un précédent employeur ;
- Evocation de traits de personnalité sans rapport avec le poste.
A NOTER :
Le recruteur est-il en droit d’émettre des observations sur la personnalité du candidat ?
La circulaire de 1993 évoque directement la question du savoir-être comme étant l’un des éléments constitutifs de la compétence dans les termes suivants :
« facultés d’adaptation, aptitude à savoir s’intégrer dans une équipe ou à l’animer, potentialités à évoluer vers d’autres emplois dans l’entreprise, éléments de personnalité permettant d’apprécier ces qualités ».
Toutefois, il n’est pas possible d’établir une liste des traits de personnalité qui peuvent, dans l’absolu, être ou non évalués par le recruteur. En réalité, il convient avant tout d’établir un lien direct et nécessaire entre le trait de personnalité évalué et le poste à pourvoir.
A titre d’exemple, le recruteur pourra évoquer le charisme ou le dynamisme du candidat si les fonctions nécessitent une approche commerciale, sa rigueur pour des fonctions financières, ses qualités relationnelles s’il a des fonctions managériales. A l’inverse, des jugement de valeur sans rapport avec le poste ne sont pas pertinents : « candidat sympathique », « candidat antipathique », « prétentieux », « candidat équilibré », « candidat honnête »…
De plus, il est indispensable de préciser factuellement certaines appréciations. Ainsi, si le candidat n’est pas considéré « fiable » par un recruteur, il conviendra d’indiquer sur quels éléments concrets un commentaire aussi négatif repose : cela peut être en effet tout autant dû à des retards en entretien qu’à de graves manquements professionnels avérés ce qui n’emporte pas du tout les mêmes conséquences.
Il est recommandé de privilégier la description de compétences comportementales ou de faits observables – capacité à convaincre, à organiser son travail, à coopérer, à respecter une procédure, etc. – plutôt que des qualificatifs généraux susceptibles de reposer sur une impression personnelle.