Ne sont pas légales les mentions suivantes :
- Toute mention, dans le profil recherché, de la préférence pour un « homme » ou pour une « femme » ;
- Toute formulation d’un intitulé ou du contenu de l’offre laissant entendre que l’emploi est réservé aux femmes ou aux hommes, hors exception légalement prévue ;
- Toute expression du type : « les candidatures féminines sont souhaitées » ou « bienvenues », ou « les candidatures masculines sont préférées », en dehors des exceptions légales prévues ci-dessus.
L’offre d’emploi doit être rédigée de manière à faire clairement apparaître qu’elle s’adresse indifféremment aux femmes et aux hommes :
L’ajout d’une mention « H/F » ou dans l’idéal « Femme/ Homme », indiquant que l’emploi est offert aux candidats des deux sexes ;
Sont admises les mentions suivantes :
Afin d’éviter qu’un intitulé ou le contenu d’une offre ne laisse entendre que l’emploi est réservé à un sexe, il est recommandé d’utiliser des formulations permettant de rendre explicite l’ouverture du poste à toutes et tous. La féminisation des noms de métiers, fonctions, grades ou titres est par ailleurs recommandée dans la sphère publique par les circulaires relatives à la féminisation des appellations professionnelles. La circulaire interministérielle du 2 mai 1984, en application de la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983, et la circulaire du 6 mars 1998 recommandent ainsi :
- La féminisation du titre, s’il existe une dénomination au féminin :
- « Directeur (trice) » ou « Directeur-trice » ou « Directeur/trice » ;
- La féminisation du contenu de l’annonce (qualificatifs, adjectifs) :
- « Chargé(e) de la communication au sein de l’entreprise »
- « Chargé-e de la communication »
Selon A Compétence Egale :
- Certaines expressions doivent être évitées car ambiguës :
- « Homme de terrain »
- « Homme de la situation »
- « Homme de conviction »
A NOTER :
Un employeur qui voudrait rééquilibrer ses équipes ou favoriser un genre plutôt qu’un autre ne peut demander que lui soient présentés plutôt des candidats d’un genre ou d’un autre.
A ce jour, il n’apparaît pas possible pour un client de solliciter un candidat d’un genre plutôt que l’autre, excepté dans le cadre très strict des articles L. 1142-4 et L. 1143-1 et suivants du Code du travail qui prévoient que certaines mesures, notamment d’embauches visant à rétablir l’égalité hommes/femmes, sont possibles au seul bénéfice des femmes si elles résultent de dispositions réglementaires, des stipulations d’une convention collective, ou d’un accord collectif, ou encore d’un plan négocié dans l’entreprise pour l’égalité professionnelle hommes/femmes. Si une telle demande est effectuée dans ce cadre par une entreprise, il paraît nécessaire d’en vérifier le fondement et les modalités d’application avant d’en tenir compte dans les critères de sélection des candidats.