Ainsi qu’il a été exposé dans la première partie, le recrutement d’un candidat à un emploi doit s’effectuer dans le respect de ses droits fondamentaux.
La sélection des candidats ne doit donc pas s’opérer sur l’un des motifs prohibés indiqués dans l’article L. 1132-1 du Code du travail et dans l’article 225-1 du Code pénal.
De plus, en application de l’article L. 1221-6 du Code du travail, les informations demandées au candidat ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ces aptitudes. En outre, conformément au principe de minimisation des données personnelles, les informations collectées doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard de la finalité poursuivie. Toute information sans lien direct et nécessaire avec le recrutement ou portant une atteinte injustifiée à la vie privée du candidat doit donc être écartée.
Cependant, en l’absence de précisions dans les dispositions légales ou dans la jurisprudence, il est parfois difficile d’arbitrer entre les informations qui peuvent être collectées et celles qui ne doivent pas l’être, d’autant plus que la frontière s’avère souvent mince.
C’est pourquoi, afin d’éviter les écueils et de comprendre au mieux quel type d’informations peut être collecté, les informations pouvant ou non être recueillies seront examinées à chaque étape de la mission au sein de sept grandes catégories thématiques regroupant les principaux critères susceptibles d’intervenir dans le recrutement.
- l’âge du candidat ;
- l’origine du candidat (le nom de famille, l’appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race) ;
- le sexe du candidat ;
- les handicaps, l’état de santé et les caractéristiques génétiques du candidat ;
- l’apparence physique du candidat ;
- les opinions politiques, les convictions religieuses et les activités syndicales ou mutualistes du candidat ;
- la vie privée du candidat (mœurs, grossesse, orientation sexuelle, situation de famille, le lieu de résidence…).
Sont également protégés des critères protégés par la loi : l’identité de genre, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l’exercice d’un mandat électif, la domiciliation bancaire, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ainsi que la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.