La composition de la short-list

La responsabilité du recruteur sur la composition de la short-list.

Dans la pratique, les recruteurs sont amenés à adresser aux futurs employeurs, ou supérieurs hiérarchiques, une liste de candidatures qui correspondent aux compétences recherchées et aux caractéristiques du poste.

Cette sélection doit s’effectuer en dehors de toute discrimination et c’est sur cette base que le recruteur sera amené à se justifier en cas de contestation.

Bien évidemment, le recruteur ne peut se dédouaner sur le client ou prescripteur final d’être responsable de la sélection opérée puisqu’il est tenu lui-même de refuser toute consigne discriminatoire.

La problématique liée aux demandes de « discrimination positive ».

Il apparaît de plus en plus courant que des employeurs demandent aux recruteurs de leur adresser des short-list composées de candidats susceptibles d’être discriminés, en particulier des femmes, des seniors ou des candidats ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Une demande visant à sélectionner des candidats sur le seul fondement d’un critère protégé est en principe interdite. Certaines mesures d’action positive sont toutefois expressément autorisées par la loi, dans des conditions strictes, notamment en faveur des femmes, des personnes handicapées ou, dans certaines situations, en fonction de l’âge. En dehors de ces dispositifs légalement encadrés, le recruteur ne peut constituer une short-list sur la base d’un critère protégé. En effet, les recruteurs sont tenus de s’appuyer exclusivement sur les compétences des candidats et de leur offrir des chances égales.

L’interdiction de sélectionner les candidats sur un critère discriminatoire n’interdit pas de diversifier les canaux de sourcing afin de faire connaître les offres à des publics qui rencontrent davantage de difficultés d’accès à l’emploi. Une offre peut ainsi être diffusée par l’intermédiaire de sites, d’associations ou de réseaux spécialisés, à condition que cette démarche n’aboutisse pas, hors dispositif légal spécifique, à réserver le poste aux seules personnes appartenant au public concerné.

On peut s’interroger sur la pérennité de telles obligations pour l’employeur, dans la mesure où il est amené à devoir se justifier de plus en plus sur la composition de ses effectifs.

Ainsi :

• outre l’obligation d’emploi des personnes ayant une reconnaissance de travailleur handicapé, les entreprises, selon leur niveau d’effectif, la loi prévoit également des dispositifs spécifiques en faveur de l’emploi des salariés expérimentés (depuis la loi du 24 octobre 2025, les entreprises d’au moins 300 salariés concernées doivent notamment engager périodiquement une négociation sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, incluant leur recrutement et leur maintien dans l’emploi), ou garantissant l’égalité professionnelle homme/femme ;
• plus encore, les juridictions peuvent prendre en compte des éléments comparatifs ou statistiques, notamment issus des registres du personnel, parmi les éléments permettant de faire présumer l’existence d’une discrimination, notamment d’origine, parmi les salariés.
  Cour d’appel de Paris 17 octobre 2003 – L’affaire du Moulin Rouge. Cour de cassation, Chambre sociale, 15 décembre 2011 n° 10-15873 ;
• la CNIL a publié en juin 2025 une recommandation sur les enquêtes de mesure de la diversité au travail.

Dans ces conditions, et au vu des constats qui seront effectués par les entreprises, le risque est de voir se multiplier les demandes visant à rétablir l’égalité, demandes qui, rappelons-le, ne peuvent être acceptées par le recruteur.

Le contenu des informations

L’employeur doit être en mesure d’effectuer un choix éclairé.

Le recruteur doit communiquer à son client les informations pertinentes et nécessaires à l’appréciation des compétences du candidat et de son adéquation avec le poste à pourvoir.

Le futur employeur doit en effet être en mesure d’effectuer un choix éclairé entre les différents candidats.

A défaut, les cabinets de conseil en recrutement s’exposent à des condamnations sur le fondement de leur obligation de conseil envers leurs clients.

Pour autant, cette transmission d’informations ne doit pas se faire au détriment des droits fondamentaux du candidat, tels que le droit au respect de sa vie privée, de son intimité, de sa liberté de déplacement, de sa liberté de conscience et d’opinion.

Le cabinet de recrutement doit également exercer son obligation de conseil à l’égard de son client et l’alerter lorsqu’une demande, un critère de sélection ou un motif de rejet apparaît susceptible d’être discriminatoire. Il peut utilement rappeler dans le contrat conclu avec son client les règles relatives à la déontologie de la profession ainsi que les règles applicables en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Le recruteur doit écarter les informations sans lien avec les compétences et/ou avec le poste à pouvoir.

Le recruteur doit donc veiller à écarter toute information dont il pourrait avoir connaissance sans lien direct et nécessaire avec l’appréciation des compétences ou portant atteinte à la vie privée du candidat.

L’attention du client (interne ou externe) doit également être attirée dès le début de la mission sur le fait que toutes les demandes discriminatoires seront rejetées, et qu’aucune information portant sur un critère prohibé ne sera portée à sa connaissance.

Il est recommandé de ne pas transmettre au client les informations sans lien direct et nécessaire avec le poste ou susceptibles de conduire à la prise en compte d’un critère discriminatoire.

L’engagement de recevoir les candidats sélectionnés

Certains recruteurs, afin d’augmenter les chances d’égalité de traitement de leurs candidats et limiter les risques de sélection uniquement sur le curriculum vitae, demandent à leurs clients de s’engager à recevoir tous les candidats de la « short list » afin de permettre à chacun de présenter directement ses compétences.