Les conditions liées à l’utilisation de méthodes et techniques d’aide au recrutement

Les recruteurs ont la possibilité de recourir à diverses méthodes et techniques d’aide au recrutement et d’évaluation professionnelle pour évaluer et vérifier les aptitudes professionnelles et les compétences du candidat.

Elles peuvent être très variées : tests professionnels techniques (mise en situation, évaluation des connaissances…) et psychologiques (tests de personnalité ou tests d’aptitudes intellectuelles, par exemple).

Le recours à ces tests peut permettre de centrer la collecte des informations sur les compétences et aider le recruteur à être plus objectif sur les aptitudes professionnelles du candidat. Encore faut-il que ces techniques soient reconnues pour leur fiabilité et leur objectivité et qu’elles soient utilisées à de bonnes fins.

A défaut, elles peuvent être une source de discriminations importantes et de violation de la vie privée du candidat.

• La loi du 31 décembre 1992 a, par conséquent, souhaité protéger les droits du candidat à un emploi du fait de l’usage de telles techniques et des risques de dérives, et a posé des conditions de :
  • transparence à l’égard des candidats sur le recours à de telles méthodes ;
  • fiabilité sur les résultats de ces techniques ;
  • pertinence au regard de la finalité poursuivie, c’est-à-dire centrées exclusivement sur les compétences et non sur la vie privée du candidat.
• L’article L. 1221-8 du Code du travail impose donc désormais que :
  • le candidat à un emploi soit expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Il n’est pas question d’utiliser de telles méthodes à l’insu du candidat. De plus, il est libre de refuser ou de s’y soumettre ;
  • les résultats obtenus soient confidentiels, quels que soient les tests ou les méthodes utilisés sauf, bien évidemment, pour les intéressés qui peuvent avoir communication des résultats sur simple demande, et l’entreprise, si elle a eu recours à un intermédiaire (précision donnée par la circulaire du 15 mars 1993) ;
  • les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des salariés et des candidats à un emploi soient pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

En matière de finalité des tests, la circulaire du 15 mars 1993 donne pour exemple les tests psychologiques à but clinique, dont la pertinence n’est pas contestée, mais dont l’utilisation ne se justifie pas dans le cadre d’une procédure de recrutement, faute d’avoir été conçus dans ce but.

Dans son guide à destination des recruteurs publié en 2023, la CNIL rappelle également que les tests de personnalité ou les tests psychométriques mesurant par exemple les savoir-être ne peuvent être utilisées qu’à la condition de présenter un lien objectif, direct et nécessaire avec l’appréciation de la capacité à occuper l’emploi proposé ou les aptitudes professionnelles des candidats.

Face à la multiplication des offres de ce type de tests, notamment par le biais de l’intelligence artificielle, la CNIL rappelle que

“les outils et méthodologies existantes peuvent produire des résultats peu pertinents, voire aboutir à des différences de traitement discriminatoires. Le manque de recul sur leur fonctionnement, l’opacité fréquente des algorithmes utilisés et parfois la légèreté des théories qui les fondent, sont autant de risques qui doivent être pris en compte par les recruteurs lors de la décision de s’équiper avec de tels outils (pour plus d’informations, consulter la fiche n° 13 du guide). Le recruteur est responsable du choix des outils utilisés qui doivent présenter les garanties de pertinence exigées par le code du travail.”

La fiabilité des méthodes et techniques d’aide au recrutement

Les méthodes et techniques utilisées doivent être pertinentes au regard de leur finalité. Leur fiabilité constitue à ce titre un élément essentiel à apprécier. La CNIL recommande notamment au recruteur de s’assurer de la validité scientifique des procédés d’évaluation utilisés.

La communauté des psychologues et des scientifiques conditionne la fiabilité de ces tests aux conditions de :

• validité : la validité permet de vérifier que le test mesure bien ce qu’il est censé mesurer ;
• sensibilité : une méthode d’évaluation où tous les candidats échoueraient ou réussiraient ne serait pas sensible ;
• fidélité : les études de fidélité permettent de quantifier la marge d’erreur.

Le ministère du Travail a, de son côté, émis une réponse ministérielle le 16 septembre 1996 qui apporte les précisions suivantes :

« […] d’une part, les méthodes employées pour le recrutement doivent être conformes aux principes de validité scientifique, d’autre part ces méthodes éprouvées ne doivent comporter aucune investigation directement sur la personne, c’est-à-dire sur sa vie privée.

Dans le premier cas, l’évaluateur ne doit mettre en œuvre que des méthodes ayant fait la preuve de leur validité prédictive. Toutes les méthodes non validées scientifiquement constituent des actes illicites […]

Dans le second cas, les évaluateurs n’ont à connaître des divers aspects du candidat que dans le cadre du recrutement à fin d’emploi et dans ce seul cadre. Seules, les aptitudes professionnelles requises pour l’emploi sont objets de recherche. »

Réponse ministérielle n° 39598, Journal Officiel, Assemblée nationale, Q.16 septembre 1996.

Le recours à des tests techniques ne pose pas de problème si ce test est fiable et reconnu et s’il permet d’évaluer les aptitudes professionnelles en lien direct avec le poste.

Concernant les tests psychologiques ou de personnalité, il est recommandé de n’utiliser que ceux largement reconnus et validés par la communauté scientifique pour leur objectivité et leur crédibilité, en veillant à ce que ces tests ne permettent pas d’obtenir des informations sur la vie privée du candidat.

N’hésitez pas à consulter les conseils de la CNIL sur sa Fiche n° 11 : un recruteur peut-il avoir recours à des outils d’évaluation de la personnalité du candidat (tests de personnalité, jeux sérieux, jeux intelligents, etc.) ?

Le recours à des traitements automatisés d’aide à la sélection de candidatures

La CNIL précise, dans la délibération de 2002, que :

• Aucune décision de sélection de candidature, impliquant une appréciation sur un comportement humain, ne peut avoir pour seul fondement un traitement informatisé donnant une définition du profil ou de la personnalité du candidat.

Dès lors, une candidature ne saurait être exclue sur le seul fondement de méthodes et techniques automatisées d’aide au recrutement, et elle doit faire l’objet d’une appréciation humaine.

La Commission recommande à ce titre que les outils d’évaluation automatisés à distance, excluant toute appréciation humaine sur la candidature, soient proscrits ;

• En application de l’article 3 de la loi du 6 janvier 1978, tout candidat a le droit d’être informé des raisonnements utilisés dans les traitements automatisés d’aide à la sélection de candidatures.
  
• L’article 22 du RGPD encadre les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu’elles produisent des effets juridiques à l’égard de la personne ou l’affectent de manière significative. Dans le cadre d’un recrutement, l’exclusion automatique d’un candidat du processus de sélection constitue généralement une décision l’affectant de manière significative.
  Le fait d’automatiser entièrement ces décisions (sans intervention humaine) est en principe interdit, sauf dans les cas prévus par le RGPD. Lorsque l’une de ces exceptions s’applique, le candidat bénéficie de garanties particulières, notamment du droit d’obtenir une intervention humaine, d’exprimer son point de vue et de contester la décision.
  Un outil présenté comme une simple aide à la décision peut également, dans les faits, conduire à une décision entièrement automatisée lorsque son classement conduit à ce que certaines candidatures ne soient jamais réellement examinées par un recruteur. Par exemple, si le recruteur ne consulte que les candidats les mieux classés, les autres peuvent être de facto exclus du processus de recrutement du seul fait du fonctionnement du logiciel. Une telle situation peut alors être soumise aux règles strictes applicables aux décisions entièrement automatisées : celles-ci sont en principe interdites lorsqu’elles affectent significativement une personne et, lorsqu’elles sont autorisées, le candidat doit notamment pouvoir obtenir une intervention humaine réelle et contester la décision.
• Le règlement européen sur l’intelligence artificielle (AI Act) encadre également l’utilisation de systèmes d’IA dans le recrutement. Les systèmes destinés notamment à analyser ou filtrer des candidatures ou à évaluer des candidats sont, en principe, classés parmi les systèmes d’IA à haut risque. Les principales obligations spécifiques applicables à ces systèmes au titre du régime des systèmes à haut risque entreront en application le 2 décembre 2027. En revanche, certaines interdictions sont déjà applicables. Le règlement interdit notamment, sauf raisons médicales ou de sécurité, l’utilisation de systèmes d’IA destinés à inférer les émotions d’une personne dans le domaine du travail. Les outils de recrutement prétendant déduire les émotions d’un candidat à partir de son visage, de sa voix ou de son comportement doivent donc être écartés lorsqu’ils entrent dans ce champ.
• Dans leur guide “Algorithmes : prévenir l’automatisation des discriminations “ publié en 2020, la CNIL et le Défenseur des droits expliquent que

“Dans les données d’emploi disponibles, les femmes sont moins représentées et tendent à occuper certaines filières de métiers et des postes et rémunérations moindres. Sur la base de telles données, un algorithme pourrait déduire que les femmes ne sont pas aussi productives que les hommes et n’accèdent pas autant à des postes à responsabilité. En conséquence, un algorithme utilisé pour le recrutement utilisant des données biaisées reproduira ces biais, voir les accentuera.”

• Dans sa Décision 2025-182 du 10 octobre 2025, le Défenseur des Droits a relevé qu’une diffusion algorithmique d’offres d’emploi par une plateforme en ligne a été constitutive d’une discrimination indirecte en lien avec le sexe des utilisateurs : 

Un service payant de diffusion de publicités est proposé par une plateforme en ligne. Ce service peut par exemple permettre à un employeur de diffuser une offre d’emploi pour un poste vacant auprès des utilisateurs de la plateforme. Au terme de cette diffusion, le service permet également à l’employeur d’obtenir des informations sur les personnes à qui l’annonce a été diffusée, notamment leur nombre et leur sexe. Des associations ont décidé de tester ce service en faisant diffuser plusieurs offres d’emploi par la plateforme. Les associations ont constaté une répartition par sexe de la diffusion de chaque offre d’emploi. Par exemple, celle pour un poste dans le domaine de la petite enfance a été présentée à des femmes à hauteur de 94%.

Pour la Défenseure des droits, ces résultats montrent que d’une part, les hommes sont moins susceptibles de voir les publicités concernant des emplois à prédominance féminine, les privant de certaines opportunités d’emploi. D’autre part, les femmes sont moins susceptibles de voir les offres d’emplois à prédominance masculine, les privant également de ces opportunités. En outre, les femmes peuvent subir un préjudice supplémentaire si ces emplois sont mieux rémunérés. Les résultats obtenus par les associations laissent donc présumer une discrimination liée au sexe dans la diffusion des offres d’emploi par les algorithmes utilisés par la plateforme en ligne.

Dans sa décision, la Défenseure des droits rappelle l’interdiction des discriminations tant dans le domaine de la fourniture d’un service que dans celui de l’emploi et expose les jurisprudences et études portant sur les discriminations impliquant des algorithmes ou des systèmes d’intelligence artificielle. La plateforme en ligne a expliqué au Défenseur des droits que le fait de diffuser des publicités en ciblant les personnes les plus susceptibles d’être intéressées par leur contenu n’était pas illégal.

Dans sa décision, la Défenseure des droits rappelle qu’il ne s’agit pas ici de la diffusion d’un produit ou service anodin mais d’offres d’emploi, qui sont soumises à des protections particulières de lutte contre les discriminations. Or, la plateforme n’a présenté aucun mécanisme de contrôle des résultats des algorithmes utilisés. La Défenseure des droits constate donc que les algorithmes utilisés ont pour effet de traiter différemment les utilisateurs de la plateforme selon leur sexe, ce qui constitue une discrimination indirecte. La Défenseure des droits recommande à la plateforme de mettre en œuvre toute mesure de nature à garantir le caractère non-discriminatoire des publicités pour des offres d’emploi, dans un délai de trois mois.

La graphologie et l’astrologie

Concernant la graphologie et l’astrologie, ces méthodes sont aujourd’hui dénoncées dans la mesure où elles n’ont aucune validité scientifique. Compte tenu de l’absence de validité scientifique reconnue de la graphologie et de l’astrologie pour apprécier les aptitudes professionnelles, leur utilisation dans une procédure de recrutement ne permet pas de satisfaire à l’exigence de pertinence prévue par l’article L. 1221-8 du Code du travail. L’information préalable ou l’accord du candidat ne suffit pas à rendre pertinente une méthode qui ne l’est pas.

C’est la raison pour laquelle le ministère du Travail a pris la position suivante :

« La graphologie repose sur la correspondance entre l’écriture et les traits de personnalité. La validité de cette méthode du point de vue de l’aptitude à l’emploi est, au dire des psychologues, proche de zéro. De plus, dans les faits, cette technique renseigne non sur les capacités professionnelles mais sur la personnalité. »

« Pour ce qui concerne l’astrologie, les spécialistes de la psychologie du travail sont unanimes pour relever l’absence de toute validité de ce procédé. »

Réponse ministérielle n° 39598, Journal Officiel, Assemblée nationale, Q.16 septembre 1996.

Les recours du candidat contre les méthodes et techniques d’aide au recrutement

Un candidat est tout à fait en droit de contester devant les juridictions civiles les moyens utilisés par l’employeur pour prendre sa décision, dès lors qu’il n’en a pas été informé préalablement, que ces méthodes n’ont aucune valeur scientifique, qu’elles ne sont pas pertinentes ou encore qu’elles portent atteinte à sa vie privée.