La définition du besoin est une phase déterminante dans le processus de recrutement.

C’est à cette étape que sont fixées les caractéristiques du poste, ainsi que les qualifications et les compétences attendues.

Il est indispensable, que cette étape soit effectuée en interne dans une entreprise ou avec un intermédiaire de l’emploi, de veiller à :

• Vérifier les priorités d’embauche (salariés bénéficiant d’un droit à réintégration, d’un droit de reclassement, d’une priorité d’accès à l’emploi…), ainsi que les restrictions ou interdictions particulières applicables, notamment en matière d’emploi des jeunes travailleurs et de travail de nuit ;
• Préciser toutes les caractéristiques et les composantes du poste à pouvoir : emploi temporaire ou permanent, temps plein ou partiel, niveau de responsabilité, de management, tâches inhérentes à la fonction (principales et secondaires)… ;
• Bien identifier et définir toutes les qualifications, expériences et compétences attendues : niveau d’études, postes précédemment occupés, langues nécessaires pour occuper le poste… ;
• Recenser les éventuelles contraintes et nécessités liées à l’environnement de travail : mobilité, disponibilité, accessibilité du poste ;
• Exclure tous les critères discriminants et tous ceux susceptibles d’induire indirectement une discrimination : âge, genre, origine… ;
• Exclure toutes les compétences qui ne seraient pas en lien direct avec le poste : langues qui ne seraient pas nécessaires pour le poste, permis de conduire si le poste est sédentaire…
• Définir le niveau ou la fourchette de rémunération à partir du poste et de critères professionnels objectifs et non discriminatoires ; les éventuelles différences entre candidats doivent pouvoir être justifiées par des éléments objectifs tels que l’expérience, les compétences ou les responsabilités. Le niveau de rémunération ne doit notamment pas être déterminé à partir du salaire antérieurement perçu par le candidat, mais à partir du poste à pourvoir et de critères professionnels objectifs (encore une fois, tels que l’expérience, les compétences ou le niveau de responsabilité).

Cette étape est primordiale dans la mesure où elle fixe les critères de sélection qui seront retenus par le recruteur.

Par ailleurs, en cas de contestation par un candidat du motif de rejet de sa candidature, le recruteur devra démontrer que celui-ci ne possédait pas l’une des compétences formellement attendues pour le poste.

En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation a validé, dans un arrêt du 15 décembre 2011, un arrêt de la Cour d’appel de Toulouse du 19 février 2010 qui n’a pas considéré recevable la justification par un employeur du choix d’un candidat au motif qu’il était plus diplômé qu’un autre, dans la mesure où les exigences du poste n’avaient pas été préalablement définies.