Les dispositifs d’alerte professionnelle dédiés aux plaintes et réclamations en matière de discrimination
Les dispositifs d’alerte professionnelle sont aujourd’hui encadrés notamment par la loi du 9 décembre 2016 relative à la protection des lanceurs d’alerte, modifiée par la loi du 21 mars 2022, ainsi que par le RGPD et les recommandations de la CNIL. Ils doivent notamment garantir la confidentialité des informations recueillies et de l’identité des personnes concernées. Les procédures peuvent prévoir le traitement de signalements anonymes. Les traitements de données mis en œuvre dans ce cadre n’ont plus à faire l’objet d’une autorisation préalable de la CNIL, mais doivent respecter les obligations prévues par le RGPD.
Le droit d’alerte des membres du comité social et économique (CSE)
Alerte de l’employeur
L’article L. 2312-59 du Code du travail dispose que si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur.
Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, et à défaut de solution trouvée, le salarié ou, sous les conditions prévues par la loi, le membre du CSE peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Faculté de saisine du juge des référés
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.