Le principe de proportionnalité ressort de l’article L. 1121-1 du Code du travail

selon lequel :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché ».

Il ressort de cet article qu’il est nécessaire de préserver un équilibre entre la transmission des informations utiles à un futur employeur et le respect des libertés individuelles des candidats.

Ainsi, certaines informations ne peuvent être collectées auprès du candidat dans la mesure où leur connaissance par le recruteur, même si elle peut s’avérer utile, est disproportionnée par rapport à l’évaluation des compétences.

A titre d’exemple :

• La majeure partie des emplois ne nécessite pas de connaître les antécédents judiciaires des candidats. La consultation d’un extrait de casier judiciaire doit présenter un lien direct et nécessaire avec le poste à pourvoir. En outre, la collecte et le traitement des données relatives aux condamnations pénales et aux infractions sont en principe interdits, sauf exceptions prévues par les textes.
• Pour certaines fonctions sensibles (notamment dans les activités auprès de mineurs ou la sécurité privée), des dispositions spécifiques peuvent prévoir une vérification du casier judiciaire ou un contrôle d’honorabilité.
• En l’absence de disposition spécifique, un employeur peut demander à consulter le bulletin n° 3 d’un candidat, à condition de pouvoir justifier de la nécessité de cette vérification au regard des fonctions exercées et de sa conformité au Code du travail. Dans ce cas, il ne peut ni conserver ni photocopier le document, ni enregistrer les condamnations qui y figurent. Il peut uniquement conserver la trace de la réalisation de la vérification (par exemple « oui/non »).
• Lorsque des dispositions spécifiques encadrent la vérification du casier judiciaire, les règles prévues par ces textes, notamment en matière d’accès et de conservation, doivent être respectées.
• la collecte, auprès du candidat à un emploi, du nom et de l’adresse de références personnelles pour engager une « enquête de moralité » serait excessive et contraire à la loi ;
• l’étude des caractéristiques génétiques des individus pourrait permettre de connaître certains risques ou prédispositions en matière de maladie. Toutefois, l’examen des caractéristiques génétiques à des fins de recrutement est interdit : il ne peut en principe être entrepris qu’à des fins médicales ou de recherche scientifique. Les caractéristiques génétiques constituent en outre un critère de discrimination prohibé par le Code du travail.