La directive européenne sur la transparence salariale 2023/970, adoptée le 10 mai 2023 devrait être transposée dans le droit français début 2027. Elle impose à tous les États membres des obligations minimales pour les entreprises d’au moins 50 salarié·es. Le dispositif complètera et renforcera les dispositifs déjà existants comme l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes.

• Ce qui change dès le recrutement

Les responsables de recrutement devront communiquer le niveau de rémunération ou une fourchette de salaire dans les offres d’emploi ou au plus tard avant le premier entretien.

Il sera interdit de demander aux candidat·es leur rémunération antérieure, pour éviter que le passé salarial ne verrouille la négociation et ne perpétue les écarts de salaire.

Les critères de fixation du salaire (grilles, niveaux, compétences, exigences du poste) devront être objectifs, documentés, non-discriminatoires et communiqués de façon compréhensibles aux candidat·es et aux salarié·es.

• Obligations de transparence interne

Chaque salarié·e pourra demander et obtenir des informations sur sa propre rémunération et sur la rémunération moyenne ventilée par sexe, pour des postes identiques ou de valeur équivalente.

Il faudra mettre en place un système d’information interne (registres, tableaux) permettant de suivre les niveaux moyens de rémunération par catégorie de postes et par sexe, dans des délais de réponses encadrés. 

•  Reporting, écarts supérieurs à 5% et sanctions

Les entreprises entre 100 et 249 salarié·es devront communiquer un rapport tous les 3 ans (dès 2027 pour les entreprises entre 150 et 249 salarié·es et dès 2031 pour les entreprises de 100 à 149 salarié·es).

Les entreprises de plus de 250 salarié·es devront envoyer des rapports annuels à l’autorité nationale compétente avec le détail des salaires par genre en affichant les critères de fixation des rémunérations. De plus, elles devront également corriger tout écart de plus de 5 % entre les rémunérations des femmes et des hommes.

Le non-respect des obligations (informations, reporting, correction des écarts) pourra entraîner des sanctions financières et contentieuses, avec un renforcement des droits des salarié·es à agir en justice en cas de discrimination salariale.

• Enjeux pratiques pour les responsables de recrutement 

Assortir systématiquement les offres d’emploi d’une fourchette salariale cohérente avec les grilles internes, le marché et l’index égalité, tout en laissant une marge de négociation maîtrisée.

Préparation d’éléments de langage afin d’expliquer les critères de rémunération aux candidat·es, uniformisation des pratiques des managers, traçabilité des choix concernant les décisions.

La directive européenne prévoit un renversement de la charge de la preuve en matière de rémunération. Auparavant, les salarié·es devaient prouver que l’employeur avait enfreint les règles concernant la transparence salariale. Lorsque la directive sera transposée, la charge de la preuve reviendra à l’employeur. 

Lien vers la directive européenne : https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/HTML/?uri=CELEX:32023L0970 

• Les limites de la directive européenne

Chaque État est libre de transposer plus ou moins largement la directive européenne.

La directive laisse une grande partie des petites entreprises en dehors du dispositif. Sa mise en place peut générer une forte complexité administrative et une mise en conformité partielle ou purement formelle.