Focus sur la grossesse et la maternité 

Alors que l’ensemble de la société bénéficierait d’une natalité dynamique, permettant notamment de maintenir un système de retraites par répartition, la grossesse pénalise la carrière des femmes avant, pendant et après qu’elle se produise. 

Avant même de connaitre une grossesse, les jeunes femmes subissent une discrimination à l’embauche fondée sur le risque de maternité anticipé par les employeurs. Considérant qu’une maternité serait coûteuse pour l’entreprise, tant d’un point de vue organisationnel que financier, de nombreux employeurs renoncent à recruter une femme présentant statistiquement ce risque. Cette discrimination touche particulièrement les jeunes femmes les plus qualifiées, postulant en CDI, sur des postes à responsabilités mieux rémunérés. Lorsque les grossesses se réalisent, elles ont souvent pour effet de ralentir la carrière des femmes et de pénaliser durablement leur salaire. A l’arrivée des enfants, les mères interrompent plus fréquemment leur carrière que les pères. Au retour d’un congé maternité ou d’un congé parental, les mères sont nombreuses à subir un déclassement. D’abord, hors du marché du travail, elles ont cessé d’acquérir des compétences professionnelles, leur capital humain s’est même déprécié, ce qui a des répercussions négatives sur leur productivité, en particulier dans les emplois fortement exposés aux chocs technologiques. Ensuite, supposées à tort ou à raison moins disponibles pour l’entreprise, du fait d’une répartition inégale des tâches au sein de leur foyer, elles ont moins accès aux promotions que les hommes. La maternité et les normes sociales qui lui sont associées creusent donc les inégalités salariales entre les hommes et les femmes, ce qui ne sera pas sans conséquence non plus sur le montant de leur pension une fois à la retraite.   

Pascale Petit, professeure d’économie, Université Gustave Eiffel

Focus sur les maladies chroniques

Pour rappel, un·e  salarié·e ne peut être écarté·e d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage, à une formation en entreprise, ni même être sanctionné·e, licencié·e ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, du fait de son état de santé. Tout employeur doit prendre des mesures adaptées, sauf charge disproportionnée, pour garantir l’égalité de traitement et l’accès effectif au poste.

Définition : une maladie chronique est une maladie de longue durée, évolutive, avec un retentissement sur la vie quotidienne et professionnelle. Ses manifestations peuvent varier d’une personne à l’autre et d’un moment à l’autre. Elle peut générer des incapacités, voire des complications graves.

Exemples de maladies chroniques : l’asthme sévère, le diabète, l’endométriose, la fibromyalgie, le syndrome d’Ehlers-Danlos, la sclérose en plaques, les maladies inflammatoires chroniques de l’intestin, certaines formes de cancer au long cours, le VIH ou encore des troubles psychiques.

Lors des entretiens : les questions sur l’état de santé sont interdites. Si une candidate évoque son état de santé, ce qu’elle n’est pas obligée de faire, on peut répondre à ses questions sur les contraintes du poste mais il est important de se recentrer sur les compétences, l’expérience, les résultats aux tests ou mises en situation et sur l’adéquation au poste.  Il ne faut pas faire allusion à son état de santé dans le compte-rendu d’entretien ou dans les critères de choix.

 Aménagements : certaines maladies chroniques nécessitent des aménagements discutés avec le médecin du travail (poste, organisation du travail), qui nécessiteront peut-être d’être ajustés dans le temps pour s’adapter à l’évolution de la maladie.

Entreprises et violences sexistes et sexuelles (VSS)

Les violences sexistes et sexuelles (VSS) ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise. Elles peuvent survenir dans les interactions de travail, lors des entretiens de recrutement ou dans les relations hiérarchiques. Ces comportements (qui peuvent être des propos déplacés, des gestes non consentis, des pressions, des humiliations) ont des conséquences profondes sur les personnes qui les subissent : perte de confiance, isolement, anxiété, désengagement… Pour les entreprises, agir n’est pas seulement une obligation légale : c’est une responsabilité éthique et un impératif de santé au travail.

Au-delà des conséquences individuelles, les VSS altèrent le climat social et la performance collective : elles dégradent la cohésion, affaiblissent la confiance et nuisent à la marque employeur.

La prévention repose sur plusieurs leviers : formation des responsables de recrutement et des managers, sensibilisation de l’ensemble des salarié·es, identification claire des comportements problématiques et mise en place de dispositifs de signalement sûrs et confidentiels. L’existence de procédures internes claires et d’un référent VSS garantit la prise en charge rapide et la protection des personnes concernées. Le « must » est alors de communiquer ce contact dès les processus de recrutement pour s’assurer que tous les cas puissent être signalés.

Reconnaître et traiter ces violences, c’est créer un environnement de travail plus juste, plus respectueux et plus attractif. L’engagement contre les VSS contribue à bâtir une culture d’entreprise où chacun·e peut s’exprimer et progresser.

Laurène Houtin