En dehors de ces recommandations qui concernent spécifiquement le processus de recrutement, il existe d’autres pratiques qui peuvent favoriser la mixité au sein des entreprises.

Penser le parcours d’accompagnement des nouvelles recrues lors de l’intégration

L’intégration est une étape-clé pour garantir non seulement l’équité, mais aussi la pérennité de la mixité dans les équipes. Il s’agit d’aller au-delà d’un simple accueil administratif pour concevoir un parcours d’onboarding inclusif :

• Analyser les besoins spécifiques des nouvelles recrues, quelles qu’elles soient, af-in d’éviter les biais implicites dans l’attribution des tâches, des mentors ou des parcours de formation.
• Mettre en place un système de mentorat mixte (femmes et hommes formés à l’égalité professionnelle), afin de favoriser les échanges, le sentiment d’appartenance et la confiance.
• Veiller à la neutralité des messages transmis dans les supports d’accueil (visuels, témoignages, exemples de réussite, langage utilisé). Ces contenus doivent représenter la diversité des profils, notamment selon le genre.
• Sensibiliser les managers de proximité à l’importance d’une posture d’accompagnement égalitaire, notamment dans les premiers mois, où les écarts de légitimité perçue peuvent être plus marqués.

Former tous les collaborateurs et collaboratrices qui interviennent dans le recrutement

La formation est le levier le plus durable pour prévenir la reproduction des stéréotypes. Il s’agit d’outiller toutes les personnes impliquées dans la chaîne du recrutement (recruteurs, managers, RH, jurys, prestataires) :

• Former à la détection et à la gestion des biais inconscients, notamment ceux liés aux rôles de genre (compétences “masculines” ou “féminines”, indisponibilité supposée, manque de mobilité, maternité, etc.).
• Renforcer la maîtrise du cadre légal sur la non-discrimination et l’égalité professionnelle (articles du Code du travail, jurisprudence, obligations des employeurs).
• Standardiser les pratiques d’entretien : grille d’évaluation commune, mêmes critères objectifs pour tous les candidats, formulation neutre des questions.
• Encourager le questionnement réflexif, par des études de cas, des jeux de rôles ou des partages d’expérience, afin d’ancrer la vigilance et la responsabilisation dans la durée.

Les outils et les formations proposés par À Compétence Égale vous accompagnent dans la sensibilisation et la formation de vos collaborateurs et collaboratrices 

Suivre des indicateurs (KPI) de genre à chaque étape du recrutement

Le suivi statistique constitue un outil de pilotage stratégique et de veille sur les pratiques. Les indicateurs mis en place permettent d’identifier d’éventuels points de rupture dans la chaîne du recrutement :

• Comparer ces taux dans le temps et par service, pour repérer les écarts persistants ou les progrès réalisés.
• Croiser les indicateurs avec d’autres variables pertinentes (type de poste, niveau hiérarchique, canal de recrutement utilisé) afin d’enrichir le diagnostic.
• Partager régulièrement les résultats au sein de l’entreprise (comité de direction, instances représentatives, services RH) pour déclencher des actions correctives ciblées.
• Fixer des objectifs d’amélioration mesurables et réalistes, plutôt que des quotas, afin de maintenir une logique de progrès continu et de responsabilisation collective.