Sélectionner les candidatures est un moment essentiel mais délicat. D’abord en raison du volume massif des CV reçus, qui rend le tri chronophage et subjectif. Ensuite, les stéréotypes et les biais, le manque de candidatures de qualité, la difficulté à évaluer des profils atypiques compliquent l’évaluation objective. Voici quelques pistes afin de réussir cette étape.
Remarque :
Vous n’avez pas le droit de donner des consignes ou des injonctions discriminatoires à l’intermédiaire que vous sollicitez pour vous aider à trouver des candidatures (article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008). Un cabinet de recrutement ne peut accepter de telles demandes.Exemple :
Même si vous souhaitez féminiser vos équipes, vous ne pouvez pas exiger de recevoir uniquement des candidatures de femmes.
Avoir conscience de ses propres stéréotypes et biais
Avoir conscience de ses propres stéréotypes et biais est indispensable afin de réaliser une sélection non-discriminatoire, basée sur les compétences des candidat·es. Il est possible de se former afin de les identifier et d’y prêter attention lors de la sélection des CV.
À Compétence Egale peut vous accompagner efficacement dans cette démarche, avec les formations proposées ou ses outils comme le Déclicheur.
Anonymiser les candidatures (CV et lettre de motivation) : report de la discrimination ?
Supprimer les noms, les photos, les âges, les adresses lors de la sélection semble assurer une sélection sur les seules compétences. Mais ces critères deviennent visibles lors de l’entretien, et des discriminations risquent de s’opérer à ce moment. C’est pourquoi cette méthode, qui a fait ses preuves dans certains domaines très particulier comme le recrutement dans des orchestres classiques, ne fait pas l’unanimité auprès de l’ensemble des responsables de recrutement.
Élaborer une shortlist équilibrée
Veiller à une stricte parité dans la shortlist (autant de femmes que d’hommes) peut compenser les viviers biaisés en amont et signale un engagement pour l’égalité. Si nécessaire, il faut rouvrir le sourcing ciblé ou à l’interne.
Sélectionner les candidatures en fonction des compétences
Pour sélectionner les candidatures en fonction des compétences, en plus d’avoir conscience de ses propres stéréotypes et biais, il est nécessaire d’avoir une fiche de poste construite à partir des compétences, avec un nombre limité de critères.
Recourir à des outils numériques, en restant vigilant·e
Les outils numériques permettent d’automatiser le tri par mots-clés et par compétences essentielles, ce qui réduit fortement les biais et fait gagner du temps. Ils centralisent toutes les données des candidat·es, facilitent le matching avec la fiche de poste et gèrent efficacement les volumes massifs de CV.
Focus sur l’intelligence artificielle
Utiliser l’IA pour sélectionner des candidatures accélère le processus mais expose à des risques. Les risques encourus sont la non-conformité avec les lois de protection des données en vigueur et la perte de diversité au sein de l’entreprise. Les outils, entraînés sur des données historiquement biaisées, reproduisent des discriminations envers les femmes et les minorités. Une supervision humaine reste indispensable pour limiter ces risques.
L’IA est un partenaire à qui il est indispensable de donner des directives claires (prompt) permettant de limiter la discrimination. Plus le prompt est précis, plus les biais et interprétations possibles sont faibles.
L’IA amplifie les stéréotypes : elle va favoriser les profils masculins dans les postes techniques en s’appuyant sur les données du passé et exclut ainsi les candidatures de femmes qualifiées. En procédant ainsi, elle expose l’entreprise à des risques d’accusation de discriminations indirectes.
Elle peut aussi donner la priorité aux CV ressemblant à ceux des salarié·es actuel·les, reproduisant ainsi l’homogénéité des équipes.
Les profils ne correspondant pas à la norme pré-existante sont rejetés, ce qui peut pénaliser les femmes dans des domaines où elles sont encore peu présentes ou lorsqu’elles ont des parcours atypiques.
L’IA est un outil intéressant d’aide à la décision, mais elle ne peut pas remplacer l’expertise d’un responsable de recrutement.
Faire appel à l’intelligence collective
Faire appel à l’intelligence collective peut neutraliser les biais individuels, à condition qu’on trouve dans le groupe des personnalités variées. Cette diversité enrichit les perspectives et en légitimant les choix par le débat. Les candidatures a priori sous-estimées, comme les parcours atypiques de femmes, sont plus justement évaluées.
Un groupe mixte, par le sexe, l’âge, les origines… va confronter ses stéréotypes et souligner des compétences invisibles par un individu isolé. Les débats argumentés, où chacune défend par exemple trois candidatures, notées sur la base de grilles communes, réduisent la subjectivité et les risques discriminatoires. La décision finale est prise par un vote. Il est important d’organiser ensuite un débriefing, pour voir ce qui a bien fonctionné (combien de candidatures de femmes ont été retenues par exemple) afin d’affiner la procédure pour les futures sélections.