La loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite « loi Copé-Zimmermann » impose aux entreprises cotées, aux sociétés de plus de 250 salarié·es ou avec un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros de respecter un quota de 40% de femmes dans leurs conseils d’administration et conseils de surveillance des entreprises. En cas de manquement à cette obligation, les nominations non conformes sont annulées.

Toute nomination ou toute désignation qui interviendrait en violation de l’une de ces dispositions et n’aurait pas pour effet de remédier à l’irrégularité de la composition du conseil serait nulle.

Le non-respect de la proportion de 40 % entraîne aussi la suspension du versement des jetons de présence et celui-ci ne peut être rétabli, incluant l’arriéré non versé, qu’une fois la composition du conseil devenue régulière (Loi 2011-103 art. 1, VIII). Le rapport de gestion doit en outre faire état de la suspension et du rétablissement des jetons de présence (Loi 2011-103 art. 3).

La BDESE a pour objectif d’intégrer la dimension environnementale aux informations déjà économiques et sociales relatives à l’activité de l’entreprise.

La mise en place d’une BDESE vise à favoriser le dialogue social entre l’employeur et les représentant·es du personnel (notamment le CSE) en leur donnant accès à l’ensemble des données pertinentes. Conçue comme un outil de pilotage structuré, elle offre aux représentants du personnel une vision d’ensemble de la situation économique, sociale et environnementale de l’entreprise. Elle est obligatoire pour les entreprises comptant plus de 50 salarié·es.

La BDESE s’articule également avec l’index égalité professionnelle, qui poursuit un objectif similaire : fournir aux partenaires sociaux des données fiables pour mener les négociations. Mais l’index, novateur dans son approche, repose sur une logique de résultats (note sur 100 rendue publique) et prévoit des sanctions financières en cas de non-conformité (voir ci-dessous).

La loi Rixain vise à accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle et concerne toutes les entreprises d’au moins 1 000 salarié·es pour le troisième exercice consécutif. 

• À compter du 1^er mars 2022, les entreprises doivent publier annuellement les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. 
• À compter du 1^er mars 2026, elles doivent compter au moins 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et au moins 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes. 
• À compter du 1^er mars 2029, les objectifs chiffrés passent de 30 % à 40 %.

L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, est un outil légal qui oblige, depuis 2020, les entreprises, les associations et les syndicats d’au moins 50 salarié·es à mesurer et à publier chaque année leurs écarts de situation entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération. Ce dispositif est à la fois un levier de transparence pour les candidates et un moteur d’amélioration continue pour les employeurs. 

Objectifs du dispositif

• Mesurer de façon objective, par une note sur 100, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, sur la base d’indicateurs communs à toutes les structures concernées.
• Inciter les employeurs à corriger rapidement les écarts jugés injustifiés, sous le contrôle des représentant·es du personnel et du ministère du Travail et des solidarités.
• Donner aux candidat·es et aux salarié·es une information claire et comparable entre entreprises sur l’engagement réel en matière d’égalité professionnelle.

Impact pour les responsables de recrutement

Pour les responsables de recrutement, la note de l’index, les objectifs de progression et les mesures correctrices sont autant d’éléments à valoriser auprès des candidat·es pour illustrer la politique d’égalité salariale, la qualité du dialogue social et l’engagement de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion.

Calcul de l’index

Pour calculer l’index égalité correspondant à votre entreprise, vous pouvez utiliser Egapro, un simulateur de calcul index égalité mis à disposition par le ministère du Travail et de l’emploi à l’adresse suivante : https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro

La directive européenne sur la transparence salariale 2023/970, adoptée le 10 mai 2023 devrait être transposée dans le droit français au début de l’année 2027. Elle impose à tous les États membres des obligations minimales pour les entreprises d’au moins 50 salarié·es.

Ce qui change dès le recrutement

• Les responsables de recrutement devront communiquer le niveau de rémunération ou une fourchette de salaire dans les offres d’emploi ou au plus tard avant le premier entretien.
• Il sera interdit de demander aux candidat·es leur rémunération antérieure, pour éviter que le passé salarial ne verrouille la négociation et ne perpétue les écarts de salaire.
• Les critères de fixation du salaire (grilles, niveaux, compétences, exigences du poste) devront être objectifs, documentés, non-discriminatoires et communiqués de façon compréhensible aux candidat·es et aux salarié·es.

Enjeux pratiques pour les responsables de recrutement 

• Assortir systématiquement les offres d’emploi d’une fourchette salariale cohérente avec les grilles internes, le marché et l’index égalité, tout en laissant une marge de négociation maîtrisée.
• Préparation d‘éléments de langage afin d’expliquer les critères de rémunérations aux candidates, uniformisation des pratiques des managers, traçabilité des choix opérés concernant les décisions.
• La directive européenne prévoit un renversement de la charge de la preuve en matière de rémunération. Auparavant, les salarié·es devaient prouver que l’employeur avait enfreint les règles concernant la transparence salariale. Lorsque la directive sera transposée, la charge de la preuve reviendra à l’employeur. Il devient indispensable de documenter chaque étape du recrutement, afin d’être en mesure de justifier chaque décision prise.