L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, est un outil légal qui oblige, depuis 2020, les entreprises, les associations et les syndicats d’au moins 50 salarié·es à mesurer et à publier chaque année leurs écarts de situation entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération. Ce dispositif est à la fois un levier de transparence pour les candidat·es et un moteur d’amélioration continue pour les employeurs.
- Objectifs du dispositif
Mesurer de façon objective, par une note sur 100, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, sur la base d’indicateurs communs à toutes les structures concernées.
Inciter les employeurs à corriger rapidement les écarts jugés injustifiés, sous le contrôle des représentants du personnel et du ministère du Travail et des solidarités.
Donner aux candidat·es et aux salarié·es une information claire et comparable entre entreprises sur l’engagement réel en matière d’égalité professionnelle.
- Entreprises concernées
Sont concernés les entreprises, les associations et les syndicats de plus de 50 salariés
Le calcul porte sur une période de référence de 12 mois consécutifs, choisie par l’employeur et les résultats doivent être transmis et publiés au plus tard le 1er mars de chaque année
La note globale et le détail par indicateur doivent rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante
- Obligations de publication et de dialogue social
L’entreprise doit publier sur son site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index, les résultats de chaque indicateur, ainsi que le cas échéant, les objectifs de progression et les mesures correctrices
Ces informations sont transmises à l’administration et aux membres élu·es du CSE quand il existe.
Si l’entreprise n’atteint pas une note de 100, elle doit engager des actions afin de réduire les écarts constatés.
- Seuil, actions correctrices
En dessous de 85/100, l’entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression pour les indicateurs où le maximum n’est pas atteint.
En dessous de 75/100, l’entreprise doit définir des mesures de correction concrètes notamment financières, et dispose de trois ans pour atteindre au moins 75/100 sous peine d’une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
- Impact pour les responsables de recrutement
Pour les responsables de recrutement, la note de l’index, les objectifs de progression et les mesures correctrices sont autant d’éléments à valoriser auprès des candidat·es pour illustrer la politique d’égalité salariale, la qualité du dialogue social et l’engagement de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion.
- Calcul de l’index
C’est une note sur 100, composée de plusieurs indicateurs : écart de rémunération à poste et âge comparables, écarts d’augmentation individuelles, écarts de promotions (entreprises de plus de 250 salarié·es), rattrapage des augmentations au retour de congé maternité, parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Chaque indicateur donne un nombre de points, qui additionnés constituent la note finale de l’entreprise.
Le calcul exclut certains publics (apprenti·es, contrats de professionnalisation, salarié·es absent·es plus de la moitié de la période de référence, salarié·es expatrié·es ou mis·es à disposition par une autre entreprise).
Pour calculer l’index égalité correspondant à votre entreprise, vous pouvez utiliser Egapro, un simulateur de calcul index égalité mis à disposition par le ministère du Travail et de l’emploi à l’adresse suivante : https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro
Remarque : Les limites du dispositif
L’index égalité ne couvre qu’une partie des salarié·es et des entreprises. Il ne prend pas en compte le temps partiel ni la sous-valorisation des métiers « féminisés », ce qui masque une partie des inégalités réelles. Enfin une bonne note donne une impression de conformité, de non-discrimination alors que des écarts significatifs peuvent encore persister à emploi et temps de travail équivalents.
Le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes a publié en 2024 un rapport Cinq ans après l’index, toujours pas d’égalité, des propositions pour améliorer l’outil, qui détaille les réussites et les limites de cet outil.