Les inégalités salariales entre femmes et hommes persistent en France malgré les avancées législatives, avec un écart global de salaire moyen brut de 22% en 2025 tous temps de travail confondus (INSEE / DARES).
À temps complet équivalent, cet écart se réduit à 14,2%, et à poste identique à environ 4%, révélant des mécanismes structurels et discriminatoires. Ces disparités s’expliquent par plusieurs facteurs interconnectés.
Causes principales des inégalités salariales
La ségrégation professionnelle
Les femmes sont surreprésentées dans des secteurs et métiers moins rémunérés comme les soins, l’éducation ou l’administration (elles représentent près de 80% des aides-soignant·es et secrétaires), tandis que les hommes dominent les branches mieux payées comme la construction ou l’informatique. Cette ségrégation horizontale et verticale explique l’essentiel de l’écart salarial à temps complet (jusqu’à 70% selon l’INSEE), avec une faible présence féminine dans les postes de direction (moins de 30% des cadres supérieur·es).
Le poids du salaire d’appoint
De nombreuses femmes occupent un emploi à temps partiel (31% des salariées contre 8% des hommes en 2025), souvent considéré comme « salaire d’appoint » familial, ce qui réduit leur rémunération annuelle moyenne de 20-25%. Cet écart de volume horaire passe de 8 % chez les personnes sans enfants à 23 % chez les parents d’un enfant de moins de 3 ans, affectant durablement les cotisations retraite et la carrière.
Le poids des primes
Les primes et variables (intéressement, 13è mois, heures supplémentaires) accentuent les inégalités : les femmes reçoivent en moyenne 15 à 20 % de primes en moins que les hommes à poste équivalent, car elles sont moins présentes dans les secteurs concernés (tech, finance) et moins promues qu’eux. L’Index d’égalité professionnelle note un écart de 9% sur les augmentations individuelles liées aux primes.
Sous-valorisation des emplois à prédominance féminine
Les métiers majoritairement féminins (soins, enseignement précoce) sont systématiquement sous-payés malgré les qualifications nécessaires et leur utilité sociale : un·e aide-soignant·e gagne 20-30% de moins qu’un technicien masculin sur un poste équivalent. Cette dévalorisation structurelle contribue à 40% de l’écart global, indépendamment des compétences.
Zoom sur la grossesse
Alors que l’ensemble de la société bénéficierait d’une natalité dynamique, permettant notamment de maintenir un système de retraites par répartition, la grossesse pénalise la carrière des femmes avant, pendant et après qu’elle se produise.
Avant même de connaître une grossesse, les jeunes femmes subissent une discrimination à l’embauche fondée sur le risque de maternité anticipé par les employeurs. Considérant qu’une maternité serait coûteuse pour l’entreprise, tant d’un point de vue organisationnel que financier, de nombreux employeurs renoncent à recruter une femme présentant statistiquement ce risque. Cette discrimination touche particulièrement les jeunes femmes les plus qualifiées, postulant en CDI, sur des postes à responsabilités mieux rémunérés. Lorsque les grossesses se réalisent, elles ont souvent pour effet de ralentir la carrière des femmes et de pénaliser durablement leur salaire. À l’arrivée des enfants, les mères interrompent plus fréquemment leur carrière que les pères. Au retour d’un congé maternité ou d’un congé parental, les mères sont nombreuses à subir un déclassement.
D’abord, hors du marché du travail, elles ont cessé d’acquérir des compétences professionnelles, leur capital humain s’est même déprécié, ce qui a des répercussions négatives sur leur productivité, en particulier dans les emplois fortement exposés aux chocs technologiques. Ensuite, supposées à tort ou à raison moins disponibles pour l’entreprise, du fait d’une répartition inégale des tâches au sein de leur foyer, elles ont moins accès aux promotions que les hommes. La maternité et les normes sociales qui lui sont associées creusent donc les inégalités salariales entre les hommes et les femmes, ce qui ne sera pas sans conséquence non plus sur le montant de leur pension une fois à la retraite.
Pascale Petit, professeure d’économie