À cette étape, les risques de discrimination sont importants. Le sourcing auprès de viviers identifiés et utilisés de longue date (grandes écoles, associations d’anciens, sites particuliers…) réduit la diversité des candidatures en termes de profils et de caractéristiques personnelles. Utiliser des canaux de diffusion variés permet d’accroître les chances de trouver des profils correspondants. 

Mobiliser les réseaux de femmes 

Il existe de nombreux réseaux professionnels de femmes généralistes, par profession ou par secteurs d’activité. Ces réseaux servent à créer des espaces de soutien, d’entraide et de développement de carrière spécifiquement pensés pour répondre aux obstacles que rencontrent les femmes dans le monde du travail.

Nous avons choisi de ne pas proposer de liste de réseaux de femmes car une telle liste ne pourrait pas être exhaustive et serait difficile à tenir à jour, car de nouveaux réseaux se créent régulièrement tandis que d’autres cessent leurs activités.

Recruter dans des domaines ou des secteurs différents du sien et où les femmes sont plus présentes à des postes équivalents

Recruter dans d’autres secteurs élargit le vivier et permet de trouver plus facilement des femmes pour des postes de direction, par exemple quand le secteur d’origine est très masculin ou en tension. Les compétences clés attendues à ces niveaux (pilotage, stratégie, conduite du changement) sont en grande partie transférables d’un secteur à l’autre, ce qui rend pertinente cette ouverture. Cela apporte aussi des regards neufs, favorise l’innovation et renforce la diversité de genre au sommet, avec des effets positifs sur la performance et la crédibilité de la politique d’égalité de l’organisation.

Préparer un recrutement interne

Préparer un recrutement interne pour une promotion en ciblant les candidatures de femmes nécessite une communication ciblée, inclusive et motivante pour contrer les freins objectifs et subjectifs qu’elles rencontrent. Cette démarche favorise les talents internes, renforce l’engagement, la fidélité. Elle concourt également aux objectifs d’égalité professionnelle. Elle repose sur la transparence, la visibilité et l’accompagnement.

• Diffuser l’annonce rédigée de façon égalitaire (voir plus haut) largement via l’intranet, les newsletters, le CSE,…
• Mettre en avant des modèles de rôles féminins promus récemment, avec des témoignages sur leur parcours pour inspirer les éventuelles candidates.
• Accompagner la montée en compétences des femmes en interne en organisant des formations en interne, du mentorat, du parrainage.
• Inciter les femmes en interne à prendre des responsabilités, lors des rendez-vous annuels, mais aussi en dehors de ces temps. 

Faire appel à des cabinets de recrutement inclusifs

Les cabinets de recrutement inclusifs permettent d’attirer les candidatures féminines,. Formés au recrutement non discriminatoire, les professionnel·les savent neutraliser les biais lors du processus de recrutement et accèdent à des viviers peu représentés grâce à des réseaux spécifiques. Ils auditent les processus, rédigent des annonces neutres et égalitaires, évitent les critères discriminants. Leur intervention permet de garantir la diversité. Ils féminisent les shortlists, sans compromettre la qualité des candidatures. 

Réfléchir aux visuels

Lors de la diffusion d’une offre d’emploi, le choix des visuels dépasse la simple dimension esthétique : il influence directement les personnes qui se sentent concernées et légitimes à candidater. Des images qui montrent une diversité de genres (et d’âges, d’origines ou de situations de handicap) envoient un signal d’ouverture, là où des visuels stéréotypés peuvent, au contraire, exclure certains publics et alimenter des formes de discrimination indirecte. Penser ses visuels, sur le site de l’entreprise comme dans les annonces d’offre d’emploi, fait donc pleinement partie d’une démarche de recrutement inclusif et cohérente avec les engagements de l’employeur en matière d’égalité femmes-hommes.