En tant que cabinet de recrutement, comment gérer une demande discriminatoire indirecte comme « je veux quelqu’un qui a du leadership pour ce poste » (sous-entendu « un homme » ) ?

 Écouter activement et reformuler les besoins réels

Accueillez la demande sans jugement pour identifier les attentes cachées derrière les termes utilisés (ici « leadership »).
Exemple : « Je comprends que le leadership est clé pour ce poste managérial. Pouvez-vous me préciser ce que cela signifie concrètement : gestion d’équipe de 20 personnes, turnaround de résultats ou négociation fournisseurs ? »

Recentrer sur les compétences objectives

Proposez une grille d’évaluation neutre (voir modèles précédents) avec critères STAR factuels.
Exemple : « Nous allons cibler :  5 ans d’expérience management avec KPIs (ex. +15% CA équipe), avec résolution de cas complexes. La grille que nous utilisons nous a permis de sourcer des leaders performants issus de secteurs variés. »

Valoriser la diversité comme atout de performance

Partagez des données et des cas concrets où le « leadership » s’exprime diversement.
Exemple : « Chez [client similaire], une femme a boosté l’équipe de 18% en productivité. McKinsey note une augmentation jusqu’à 21% dans les équipes mixtes. Nous avons placé des talents qui surprennent en entretien. »

Proposer un sourcing élargi 

Engager sur une shortlist diversifiée, avec validation partagée.

Exemple : « Nous vous shortlistons 5 profils par la grille commune, tous avec des preuves chiffrées de leadership. Nous pouvons auditionner à deux. 85% des clients retiennent au moins un·e candidat·e inattendu·e qui excelle en mise en situation. »

Rappel légal en dernier recours (si résistance)

Rappelez en dernier recours les risques encourus : sanctions financières, mauvaise image, recrutement inadapté.
Exemple : « À noter, associer leadership au genre vous expose à des sanctions et une dégradation de l’image de l’entreprise. Nos process anonymes et non-discriminatoires vous protège autant que les candidat·es. »